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大家好,今天小编关注到一个比较有意思的话题,就是关于人才培养方案策划面试的问题,于是小编就整理了1个相关介绍人才培养方案策划面试的解答,让我们一起看看吧。
作为HR,经常会遇到一些内部招聘,内部推荐,还有就是关系户的情况,究竟应该如何来应对呢?
1.领导意见要听,因为领导位高权重。
2.公司制度要遵守,不滥用职权。
3.招聘以及录用,不影响到公司的正常运转。
当HR接到高层命令推荐某员工时,HR应该本着负责的态度进行面试审核。如果此员工确实优秀,可以留下并录用,这样既给足了领导面子,又给公司引进了优秀的人才。
当HR发现此员工能力欠缺,与领导安排的工作岗位不匹配时,HR应该先入为主,主动与高管探讨此员工的问题所在,看是否能够通过调岗来完成这次面试流程。每个公司都会有基础的部门,如果通过委婉的方式来转达自己的意思,一是可以给领导台阶下,第二对自己有利,将来一旦出现问题,你是有言在先。
企业要生存和发展,就要源源不断地蓄积新生力量,不断地输入新鲜血液,不断地招聘人才。HR的工作是辛苦的,每天面对不同的应聘人群,一方面要保证公司现有员工不留失,还要同时通过各种花言巧语留住优秀的应聘者,以保证人力充足。
HR在日常招聘中,要面对的关系户一般有三种,公司直属高层,公司重要客户,与公司直接挂钩的政府部门,其他的关系就不值一提了。
HR在接到这三大类关系户的推荐时,一定要慎重录用!发挥公司人力资源的透明机制,否则长此以往公司会出现大部分员工靠关系生存的情况。一个有实力的企业绝对不会搞家族企业,不搞裙带关系,只要不肃清职场关系问题,就很难强大起来。
所以说,面对各种推荐,作为一名负责任的HR应该严格遵守招聘流程;作为一名合格的HR应该敢于直言,有自己的职业操守;作为一名成功的HR应该能够灵活处理上下级关系,协调组织内部关系。
如果这个高层是你的直属上级领导,你需要请示他,是直接入职还是按公司招聘面试流程走?即使领导说按公司流程走,也不过是走走过场。领导推荐过来的,即使候选人与岗位不匹配那又如何,作为下属能不给领导面子吗,难道往石头上碰吗?
如果高层领导不是你的直属领导,你需要请示你的上级领导,实事求是的讲候选人与岗位不匹配,看看领导是什么意见,如果领导说没关系,直接办入职,那就按领导指示做就好了。
如果你的直属领导说按公司流程走,你需要委婉的反馈给那位高层领导,他推荐的候选人不符合岗位要求。
遇到这种情况,HR比较为难,要拿捏好尺度,不能过于强势坚持原则,给自己与领导之间埋下隔阂,又不能因此招聘一个无用之人。唯一的办法就是请示领导,按领导指示做就好了。
以上问题是HR招聘中常见的课题——内部推荐,接下来系统谈下内部推荐以及推荐后如何安排面试和反馈。
说说内部推荐
在大多数公司里(某些国企除外),内部员工推荐候选人的渠道非常好,值得鼓励和发扬,能做到全员覆盖说明效果很好,人才推荐的氛围不错,员工对公司是认可的,管理者有一定的找人意识。
为了能保持员工持久的推荐积极性,需要对内部推荐的制度流程、系统工具以及日常运营活动做规范,让所有人知道推荐什么、如何推荐、怎样奖励、何时反馈等关键信息,这样才可以持续下去。
推荐后的安排
首先,对高层推荐的员工,应该优先快速处理。除了对领导的尊重,还有考虑是否涉及被推荐人来源敏感、重要,因此对约见面试,面试反馈等工作,应该绿色通道专人处理。
面试结束后,如果发现与岗位不匹配,先马上反馈结果,了解候选人的来源,是否一定要录用、尽量录用、还是根据条件择优录用。三种建议处理起来的方式是不一样的。
其次,对一般员工的推荐,应该按制度流程处理。做到按时响应、快速反馈、及时奖励,这是对推荐人的尊重,也是鼓励大家积极参与推荐活动。
从这个问题延伸思考的结论是,推荐对正常内部推荐按规矩办,对特殊员推荐特事特办。作为HR,应确保在规范的基础上能灵活有度,平衡好各方利益。
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到此,以上就是小编对于人才培养方案策划面试的问题就介绍到这了,希望介绍关于人才培养方案策划面试的1点解答对大家有用。