人才培养与淘汰方案，人才培养与淘汰方案怎么写

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人才培养与淘汰方案的问题，于是小编就整理了2个相关介绍人才培养与淘汰方案的解答，让我们一起看看吧。

辛苦培养的人才要离职怎么办？

首先要跟他深谈一次，明确他辞职的原因然后，采取针对性的措施挽留吧……无非是加薪，并且提供更良好的工作环境，让他干得更舒心如果许诺了这些条件还是留不住他，那就没办法了……勉强留住人也留不住他的心。还是和平分手放他走吧

一员工要离开本单位，无非有两种情况：

第1种：铁了心要离开，已经盘算很久的，现在时机到了，用10头牛也拉不回；

第2种：通过离职这种方式表达某种诉求，比如升职、加薪或者其他要求；

所以可以根据单位和所需人才来确定。

我们是个技术公司，以前会有些小白，进来带两三个月会才能出活。

那这段时间的人力，薪资都基本上是培养成本。

第一个带出来的人离职的时候，心里会觉得不平衡，他在这边七个月，从零到独立做项目，他自己也算努力。但实际公司还是没有达到他的预期。

这几年达得到培养这两个字的也有十多个了，其中最久的一个在我们这边两年半。

那时候没有说太多，但心里实际上会觉得被辜负了。

之后自我调剂和梳理，才能能想明白的是：

人和公司是独立的利益体，是可以自由选择的。

公司和人都在成长，当成长不平衡的时候，必有被淘汰和边缘的一方。

员工需要的不是真诚和坦白，需要的是金钱和未来。

之前做技术的人如何转型为合格的管理者？

做技术的人大多在一定岁数都会转型为管理或者销售以及售后方面的工作。一般情况下技术人员大多通过项目管理走向管理岗位，项目管理是技术与管理的最佳组合实践。作为一名管理者有五项工作：设定目标、组织、激励与沟通、评估绩效、培养人才。做好这五项工作或学习拥有这五种能力就是一位合格的管理者。管理者还需要具备一种基本素质，它无法靠传授技巧或强调任务的重要性就能创造出来，这就是管理者必须要有的正直的品格。一个管理人员如果缺少这种品质，无论他多么爱护人，多么喜欢帮助人，多么和蔼可亲甚至多么能干和有才华，也只能是对组织的一种威胁。每个人都有自己与众不同的管理风格和路线，但是最终的合格是从公司组织来评判的，一切前提是符合公司利益和组织利益的合格才是合格的管理者。希望你能探索出自己的管理之路。

提前储备！

科长怎样做好科室的管理工作？主管怎样做好部门的领导工作？如果你在部门管理实践的路上有所迷失甚至无所适从，如果你希望进一步成长，以下介绍的这套书值得参阅。

一套四册的《精进你的领导力》，分别从人员、事项、信息、自我等四个层面或维度，脉络分明地聚焦于数十个大大小小的职场具体场景，深度分享可供参考的实践领悟、理论落地，交流可实操的管理经验、成事方法，观点独特，语言简练，是能让读者轻松阅读、实践的入门、提升、修炼手册。分别为《精进你的领导力-团队管理》《精进你的领导力-行动管理》《精进你的领导力-交流管理》《精进你的领导力-自我管理》（亚马逊上架）。

记得有人这样说，管理者必须是一个综合型人才，什么都懂一些，什么都不精，因为对某一领域技术特别精通的都在打工。

作为技术型人才转型管理，未尝不可，这需要看具体情况，还需要转型者同时有一定的学习、领悟能力，管理者的最大能力在于对公司发展、内部管理、人员了解的悟性。

有的人情商高，悟性高，转型后很快适应其身份的转变。

而有些人天生情商低、悟性不高，转型管理，最终还不如自己在原来技术岗位做的得心应手！

因此，技术人员转型管理者，因人而异，不能一概而论。

到此，以上就是小编对于人才培养与淘汰方案的问题就介绍到这了，希望介绍关于人才培养与淘汰方案的2点解答对大家有用。