人才培养管理不足，人才培养管理不足之处

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人才培养管理不足的问题，于是小编就整理了1个相关介绍人才培养管理不足的解答，让我们一起看看吧。

公司员工不服从管理，我行我素，管理者该如何去管理他？

企业管理的核心是管人。

再大的企业，也是由一个个“人”组成的。所谓的企业管理，实际上也就是管“人”。如何通过管理手段，使企业人尽其才、物尽其用，达到效益的最大化，才是管理者应当做的事！任何管理机制都必须以企业里 “人” 的实际情况为基础，才能取得应有的预期效果，否则都会沦为空谈，没有实际意义。

管理者在管理员工时都强调团队和谐，一定程度的团队和谐有利于增强团队中成员的凝聚力。但是，如果工作团队长期缺少竞争机制，员工对于工作就会缺乏积极性，导致整个团队缺乏战斗力，消极怠工，工作懒散。

想要起到激励员工的目的，就要增加竞争机制！

1、工资是死的，人的创造力就死了；工资是弹性的，人的潜能就被发掘了。

2、高工资养人，低工资赶人，死工资害人，高激励助人。

3、敢给员工发高薪酬的企业，成本其实是最低的；固定员工薪酬的企业，人力成本反而是最高的。

4、高激励、高绩效应该是融合的关系，做到利益共同、平衡共赢，薪酬增长才可健康持续。

通过挑战、目标和奖励等方式激励员工。设计您自己的整体目标，

定义清晰的阶段目标，提供实时反馈和实际的结果。展示各个团队绩效最高的人员，公开表彰员工及团队成就！实现合作共赢的目的！

谢悟空！大家都知道，管理，只是一种手段。它为实现‘目的’而设置！实际上，实现既定‘目的’，方法有许多种。而有的‘另类’方法，往往能有‘事半功倍’的效果。本人在原国企，曾‘接手’了一个因员工‘消极怠工而’‘停产’达半年的车间。预定的各种规章制度形同虚设。迟到早退习以为常。本人进入后，首先请办公室人员，摸排了车间内所有的员工生日日期，然后按照出生月份，分为十二次。车间自此每年分十二次购买蛋糕和贺卡。由车间组织为当月生日的员工恭祝生日。这是本人上任后，作出的第一个决定。第二个措施，是多次经上、下级讨论修改后，出台的‘上不封顶，下不保底’的工资考核办法。基本上作到公平，公正。（方案内容略去）。第三，为激励员工完成百分之一百五十以上的年度任务，提前三个月召开了职工大会（九月份）。代表了车间，作出承诺：如果超额完成年度计划的百分之五十，到年底，车间将按排全体员工，带上自己的亲属，出去旅游…。最终的结果是，员工给予了满意的答案。车间也按排租了大客车，兴高采烈的畅玩了三天！归题，管理者不是‘神’，更不能‘自以为是’。一定要放下‘手段’，学会尊重您的员工！其二，在具体工作中，在面对利益的问题上，一定要公开，公正，透明！其三，拿住关键时刻，激励员工！管理出效益，可是怎么管，又怎么理。仅仅靠‘制度’，是远远不够的！

很多企业面临信息管理繁琐、员工绩效难评估、员工离职客户流失等问题。云展动力平台为企业提供全方位的员工管理功能和智能化的管理工具。如，企业管理者可查看员工工作数据，了解员工对接客户情况和效率。当员工离职时，云展离职交接功能可让员工在平台中，将客户数据交接给新员工，杜绝客户流失。云展动力让企业提升员工管理效率，帮助企业管理者轻松实现员工管理的智能化和数字化，让企业管理变得更加简单高效。

题主你好！这个问题我们从两个纬度来分析，找了原因后才好有的放矢，找到答案！

我个人从事团队管理17年时间，从管理角度看，员工不服从管理80%的责任在管理者本身，而不是员工。而且今天的团队组织，不存在谁管理谁，谁服从谁，更多的是分工合作，团队协作。

我们先来尝试下分析原因：

1.不是靠能力和业绩打上来的管理者：靠拍马屁，亲戚裙带关系，熬资历等上位的管理者，在过去的工作中没有用自己的能力和业绩证明过自己的很难得到团队的认可。

2.空降管理者：对企业文化，产品，业务模式等缺少认知，和团队缺少磨合，空降管理者在初期很难得到员工的信任和支持。

3.防空炮的管理者：说的比做的多，语言上的巨人，行动上的矮子，不能和团队一起拼，只会放空炮的管理者是很难得到团队认可的。

4.自私的管理者：自私自利是管理大忌，只想着个人利益，和员工抢单，只看中个人利益的管理者是让人讨厌的。

5.抠门的管理者：从不请团队吃饭，团建只会占员工便宜，从不主动买单的管理者基本没朋友。

还有很多，就不一一列举了，总之，管理首先是管理好自己，只要对自己的要求高于别人，还能获得团队的尊重和信任。

当我们明确问题，才能找到解决方案。

从企业角度来说，公司员工的任职资格是按照基本条件、必备知识（技能），关键素质和能力三个维度来设计，因此在管理上，首先要从这三个维度加以管理和考核。

但我们也常说，管理是科学，也是艺术。因此，在遇到上述情况时，我们要灵活运用管理方法。具体建议如下：

首先，基本条件包括学历、专业和工作经验。必备知识和技能，即岗位要求的必备知识和技能。关键素质和关键能力是根据不同岗位来定义的。

我们要判断，员工不服从管理，是否与岗位要求相冲突，是否与公司价值观相违背。如果是的话，就要和员工说清楚，要按照公司规定和公司的价值文化管理员工。员工如还要不服，就按公司规定处理。这是管理的原则和底线。

其次，员工不服管理，是出于经验考虑。那就要进一步沟通，看员工是否能提出有助于项目推进、公司发展的有价值的意见和建议。

如果有价值，也要尊重并重视。

再次，员工我行我素，是否跟工作性质有关。有些创意、设计相关的岗位需要员工发挥创意，有创造性。

因此，这类员工有时候会显得比较有个性。如果不影响工作，在一定情况下也可以包容。

如果员工不服从管理，我行我素，虽然没有造成工作上的失误，但是对于公司环境造成了不好的影响，让管理者失去了管理的威信。

就要视情况“敲打一下”，以儆效尤。目的是让员工有规则意识，懂得要有所敬畏。也让其他员工不要“盲目跟风”。

写在最后。管理的目的，就是要完成任务、培养下属。因此，要从这个角度做管理，从而提高团队的凝聚力。

培养下属，首先要允许下属犯错，如果这个错的结果可以承担，就让下属去犯，慢慢总结、成长，如果犯错的后果严重，就应立即制止，并进行指导。

好的管理者，同时也是一位好的教练。

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职场中有句话叫做，只要你能带来票房，就可以允许你有一点坏脾气！管理者主要权衡利弊，如果这个员工我行我素，并没有给其他员工带来恶劣的影响。而且业绩很好，那就和他谈话，问一下不服从管理的主要原因，让他注意一下分寸，尽量收敛！但是如果他影响到公司的其他员工，即便业绩好也要开掉！所有这些，有个前提就是公司的制度是否合理，管理者也不能光挑员工的毛病，要从自身反省是不是束缚了员工的热情，双方都改进才能把公司管理好！

到此，以上就是小编对于人才培养管理不足的问题就介绍到这了，希望介绍关于人才培养管理不足的1点解答对大家有用。