人才培养如何留住员工人才，人才培养如何留住员工人才呢

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人才培养如何留住员工人才的问题，于是小编就整理了2个相关介绍人才培养如何留住员工人才的解答，让我们一起看看吧。

职场中，如何保证在招来新的人才的同时，留住老的员工？

如果真的要走，你拦而拦不住

招新不弃旧？能理解。一个新手入职对老员工而言，会有什么影响呢？作为老员工又是怎么想的呢？不公平导致的内心失衡，一定是老员工离职的主要原因。具体、这么办！

1.为老员工留下足够的“上升空间”。新手进来，往往进入的是最初级的岗位，老员工呢？量才适用、功劳加上苦劳，升职既必要也应该。

2.为老员工留下足够的“加薪空间”。这一点不难懂，升职不加薪、无异耍流氓，薪水按规则往上加。

3.满足老员工工作上的“被重视感”。招新员工之前，不妨开个会，言明“老员工才是精华”，对ta们以往的工作成绩给予深深的肯定，如果发现个别人不理解，可以私下做个一对一交流，及时帮助对方解开心结。

4.新员工入职，为老员工而招。除了特别的人才之外，尽量让老员工帮带新员工，一是便于新手尽快适应环境，另一方面也为老员工“配了个兵”——做领导谁不喜欢？！

以上规则的实施有个重要前提，老员工得是个人才！如果老员工是个庸才则不在此列。这让我想到周鸿祎说的“小白兔员工与死海效应”，大意是:随着工作时间的拉长，有能力的员工往往选择跳槽，而无能力的庸才或不谙实事儿的老员工逐渐走上了中层领导岗位，这就是企业面临的死海效应。表面一看，合情合理，可是仔细思量下来却非常可怕。

本来企业招聘新的人才进来，一为岗位所需，另一方面补充新的血液也自然会产生鲇鱼效应，竞争使死水泛微澜，对团队整体是件莫大的好事，但如因新人进来，使真正的人才流失那是企业用人机制上出现了问题，作为企业方应自省并及时修正；而对那些所谓的“小白兔员工”——ta们执意要走，岂不、正中您的下怀！

『简介:建瓴创业，《建瓴营销互促会》发起者，资深营销人。本文为作者原创，有收获，请加关注；创业无坦途，你关注的不是我，是你“拨云见日”的希望和“飞扬跋扈”的梦想』

简单的说就是制度匹配，信息公开透明，能者上不能者下；当然在要适当鼓励老员工为的是企业的留存率更高，当决不是为了包庇和容忍老员工，所有人在制度面前人人平等。在这样一个竞争虽然激烈但是相对公平的环境下，想必每一个人都会竭尽全力去拿结果。

当然这是最基本的制度，想到人性是复杂的，我们还需要更多的相关管理技能去平衡这种关系。比如说文化企业文化，企业相关管理制度等，培训体系，薪酬制度（格外注意保密工作哦）绩效管理体系等；本人具有多年的培训体系设计经验，对于此我想说对于企业留人至关重要，尤其是刚毕业的人都想谋求职业和技能上的发展反观一些老员工总觉得教会小的饿死老的这种观点，久而久之新人感觉企业文化很压抑，并且也学不到什么东西，所以可能会存在新人留存率不高的状态。所以一套完整的激励政策和培训体系，让老员工乐于分享让新员工有东西可以学习，文化自然其乐融融。对于组织能力的提升大有益处。

曾经听到一个老板说过，他身边的下属都跟了他很多年，最长的有20多年，大家合作很好。

下属能够一直跟着这位老板，我想应该是两个方面原因，一是老板从不辞退下属，二是下属不离开老板。

做到这样的齐心合力，一年或者两年，可能都没有问题，时间长，真不容易。

公司在发展，必然会招收新员工，那么如果留住老员工，或者说，不打击老员工热情？

很多家庭都会这样逗自己孩子，“爸爸妈妈再给你生个弟弟妹妹，要不要”。大多数孩子都会说不要。

因为觉得弟弟妹妹会抢了自己在父母那里的宠爱。

老员工看到比自己年轻、知识结构新、思想更活跃的新员工进来，很多人内心会有失落感。尤其是那些没有走上领导岗位、或者核心岗位的，内心落差更多。

如何才能留住本国的人才？

要留住人才，首先得留住公选出去留学的人才。国家培养了一个人才，结果为他国服务，这不是为他国做了嫁衣吗？严重损害祖国利益和形象。

当然，要留住公选出去的留学生，首先，祖国要强大，要让人才回国服务感到自豪；其次，公选出国留学生时要有回国服务的制度限制；再是，建立人才回国的激励机制；最后，重视人才要制度化，使人才心甘情愿为祖国服务。

么样留住国内人才，拿钱堆，要有足够的重视度，要有个人的实验室，要有优厚的福利待遇，不过这优厚，的给予，是必须为国家作贡献，或拿得出手科技研发，必须热心于国家事业，立志于国家建设，对这样的人才，再高的，优厚，待遇，国人是拥护的，、也是赞成的

到此，以上就是小编对于人才培养如何留住员工人才的问题就介绍到这了，希望介绍关于人才培养如何留住员工人才的2点解答对大家有用。