人才培养取得的效果，人才培养取得的效果怎么写

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人才培养取得的效果的问题，于是小编就整理了2个相关介绍人才培养取得的效果的解答，让我们一起看看吧。

企业管理层如何培养人才？

公司不培养人才，培养好他们都跑了。公司只需要人手，而且也不是培养出来的，是从街上招来的。

至于你看到的那些培训，其实是为了这些人手能够达到公司所需要的最低标准，不得以提供的工作内容而已。

说句到位的话吧，老板和领导并不希望你成长，他希望他们希望你笨一点，这样可以留在公司给相对少的钱。继续压榨你。

自己培养自己才是正路。你的成长祝自己和家人真正关心，老板只关心能不能少给你点钱，让你多干点活儿。

企业管理层的晋升途径主要有两条

其一，内部晋升。内部晋升的好处是新晋人员对单位了解程度高，上手速度快，熟悉企业的各种情况，了解公司员工的特点，能保证企业各种事项的正常进行，缺点是容易受到以前惯性的影响，不利于企业接受先进的管理理念和方法，容易固步自封，这就需要我们在对这种类型的管理人员进行培养时注重外部新技术新理念新方法的培养

其二，外部招聘，外部招聘能给企业带来比较先进的管理方法和理念，能够学到不同的管理技术，但他们通常不了解公司内部详细情况，需要一定的适应时间，影响工作效率，同时企业不了解这类管理层的具体情况，这就需要企业在这类管理层入职之前首先对其进行培训，如果可以先放到副职位置进行过度，进行考察

原则上，企业只发现、吸纳、使用人才，只有大型企业才会自己培养人才，尤其是大型国企。但所有企业都会为了提高员工某项技能支付一定的培训成本，例如财务人员税费管理、应对各类检查的程序掌握、骨干员工对新设备的使用等。大型企业一般采用在职交接方式自然更新岗位新人。

企业管理层培养精英团队是非常有趣的过程，是我非常喜欢执行的任务之一。

1、游戏化积分管理：由于我的工作职责有一小部分是制定会员计划和运营方案，所以我特别喜欢有激励意义的事件。尤其是引人向上的方式，充满激情和正能量。我把这种方式也用在部门激励上，有明确的积分制度和晋升要求。职员只要清楚游戏规则和玩法，很快就能达成心愿。

2、继任计划：聪明人都是带目的而来，也带目的而走，所以留存不会是重点，关键要让每个职员可以取代别人，也可以被取代。这时候有进有退，继任计划要做好，避免因为人事变动而让年度任务断层或将就。日常做培训计划要考虑整体设计和系统性落地。

3、培训计划：内外部培训相结合。每个企业都有自己的培训计划，屡见不鲜，大同小异，讲师也是各有千秋。效果区别在于培训计划的节奏感，频繁的培训意义不大。那么如何把握培训计划的节奏感呢？

新人入职要做关于企业文化与业务方向的培训，这里强调一句，不是销售才需要深入了解业务，很多企业对不同岗位人员的要求不同，实际上是每一位员工都需要深入学习公司业务。一所好的企业，每一位员工都能在任意场景下进行销售，创造利润。

再提一点，要及时奖惩，不管奖励还是惩罚都需要仪式感。

人力资源是公司的第一资源，是公司发展壮大的根本，是提高公司竞争力、创新的决定性因素，结合公司的企业文化建设以及自己的实际工作，针对学习内容以及如何培养人才，建立人才梯队，浅谈自己的看法:

1、尊重员工的价值：首先是在观念上改变对人才的看法：要尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，将员工看成公司最重要资本，并落实在日常的工作过程中，在公司内部管理制度、流程制定过程中体现员工的价值。

2、为员工设立高目标：不断提高要求，为员工不断提供新的成功机会，让员工在工作过程中感到自己能够得到不断的支持，能够不断地学到新的东西。同时为员工目标的实现提供必要的资源支持。

3、强化交流沟通：员工是公司最好的管理者，公司管理的大部分决策、思路来源于员工，因此，作为管理者要加强与员工的交流和沟通，创造沟通的环境条件，比如员工座谈会、工作过程中等等，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，为员工做好回复。

4、善于授权：授权意味着让员工自己做出正确的决定，意味着信任他，意味着让员工主动开展工作，勇于承担责任，提升员工主动担当的意识，当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。而作为管理者，在此担当的角色是支持者和教练。

5、让员工参与公司的管理：管理来自于一线，让一线员工参与公司的各项管理，为公司的发展、规范、提升献计献策，让员工知道公司对他们的意见的重视，如合理化建议等。

6、工作中以身作则：在与员工的交流沟通过程中，或者会议中，员工会记住我们答应他们的每一件事或承诺的工作，因此，作为管理者，在对于员工承诺的工作一定要讲究诚信，以身作则，这样员工才会诚信，才会创建诚信的文化氛围，培养员工诚信的理念。

7、多表彰员工：对于员工做的比较优秀的地方要及时的给予精神或物质的奖励，会激发员工的工作积极性，比如针对公司的各项工艺创新等给予即时奖励，并利用宣传栏、车间晨会等进行表彰，创建公司激励员工氛围的同时，建立公司创新的工作氛围。

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因为我们人员管理的体系存在状况，我们太过于重视企业对人才的约束和管控的制度，包括行为规范、奖惩条例、流程规则等等都是对人才的约束，包括要求员工按部就班，循规蹈矩的工作，只是工作的执行者和操作者，但是我们忽视的对人才的激励，比如说如何让员工发挥他的创造力，他的内在潜在的很多的价值没有得到充分的释放，我们要知道，如果没有挖掘员工极大的价值和释放他的能力，就是对人才最大的浪费。

现在的清华北大培养了几个为国家民族复兴做出贡献的人才？

不要提50年代以前的清华北大，那个时候清华北大的确为国家培养了许多大师级科学家。咱们主要谈谈改革开放以后清北为国家输送了多少栋梁之才。这一点，说句实话，真与清北的地位不符。这恐怕谁也否定不了。

现在的清华北大培养了几个为国家民族复兴做出贡献的人才？

答案是显而易见的。清华北大早就德不配位，成了吃里爬外的代名词了。

所以我觉得现在应该把清华北大关了吧，他们已经完成了历史使命，现在基本上没有存在的意义了。

清华从一开始就不是中国自己的亲生儿子，而是领养的别人血脉。虽然也为中国这个养父做过一些贡献，可是现在人家认祖归宗了。所以就别天真的抱有幻想了。

而北大就是一个心生外向的女儿，一心只想着嫁入豪门，享受荣华富贵，对自己的贫困家庭百般嫌弃。

也许我的话比较偏激，但是做人做事不能没有原则，没有底线。明明是养不熟的白眼狼，还每年大把大把的为他们花钱，仅仅是为了在人前有面子死撑着，这不是傻吗？

现在国家应该把好钢用在刀刃上，把有限的资源用在真正为国家奉献的学校上。只有自己的亲生儿子才是真正能养家糊口的顶梁柱。

大家好，我是小橙同学。看到这个问题，相信不少网友都会喷几句清华北大！这到底是为什么呢？因为从网上从新闻报道流出来的结果，清华北大每年拿着全国最高的科研经费和教育经费，却培养了一大堆出国或者做官的人，浪费了国家资源、浪费了钱财，所以被好多人调侃为美国等西方国家输送人才源泉地。

无论是歼20、运20还是直20等大国重器，还是我国载人航天工程、火星探测、嫦娥探月、蛟龙入海等，总工程师、总设计师都鲜少有清华北大的身影，这时候国防七子（如哈工大、西工大、南航），还是中科大等冲在了最前面，这些才是真正为国家培养人才，培养勤劳肯干、为国奉献的科技人才。你要知道，他们的科研经费比清华北大少很多！

但这又能咋样，谁让清华北大是目前我国最好的高等学府呢，国家当然会大力支持！记得前段时间清华还是北大发布公告：出国率明显降低，更多青年才俊选择国内就业建设祖国！哈哈哈

中国人在教育人才方面是应该审视一下自已的不足，中国教育不出高端人才吗？大家都出去留学。我们教育机构难道不应该问一下自已，这到底是为什么？教育改革不要搞成向钱改革。

近二十年内，清华北大的教育宗旨的确出了问题，做为我国的顶尖学府，占据了国内最好教肓资源和生源，培养出的顶尖人材却大多数服务于西方国家，迷恋于学术权威和个人名利，遗弃家乡父老和自已的祖国，象这种精致的利已主义者，培养的再多有何效益，岂不是更多浪费国家的有限资源，为他人做嫁衣，这样的蠢事，全国人民看在眼里，痛在心里，难道还要继续做下去吗？

首先为国家民族做贡献的方式太多了，有的我们可以看见、听见，有的我们终身都很难得知，但是他的贡献却足以影响整个民族的发展。作为中国最好的两所大学，也是国人期盼最高的大学，为国家建设承担了比其他大学更多的责任，培养出了大批栋梁之材，但是多少？在哪里干什么？为民族复兴起了什么作用，我本人认为很难评判，理由已经陈述。

到此，以上就是小编对于人才培养取得的效果的问题就介绍到这了，希望介绍关于人才培养取得的效果的2点解答对大家有用。