人才培养更有利于队伍建设，人才培养更有利于队伍建设吗

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人才培养更有利于队伍建设的问题，于是小编就整理了2个相关介绍人才培养更有利于队伍建设的解答，让我们一起看看吧。

银行如何做好团队建设？

有多少教科书就有多少种关于团队的解释,这里把团队定义为:团队是由员工和管理层组成的一个共同体,该共同体合理利用每一个成员的知识和技能协同工作,解决问题,达到共同的目标。

那么如何做好银行员工培训的团队建设和银行管理培训的团队管理了:

首先要了解团队角色，分析团队角色意义；

然后要知道什么样的团队才是好的团队，了解团队的几种误解，为什么会有坏团队和好团队的七个特征；

解决团队冲突的五中处理方式：竞争，回避，迁就，妥协，合作；最后是高效执行的中基层管理团队应具备的六大技能：激励员工的能力，系统思考与全脑思维，目标计划时间管理能力，有效授权能力，沟通协调能力，沟通中的发文和聆听，执行与控制能力。

一、努力提升员工个人素质，打造一支会营销、巧营销的农商队伍。

当前我行部分新员工在营销中存在畏难情绪，不愿意与客户交流。“如何帮助新员工开口，让其主动营销？”一直是困扰我的难题。针对银行产品的营销手段千千万万，营销成功的案例不胜枚举，为什么我们的队伍还是不会营销？经过不断总结，我悟出营销的重点在于营销个人本身，如果营销人不主动，后面的营销手段和技巧都是空的，所以打造一直会营销、巧营销的队伍才显得尤为重要。

搞好团队建设、提升员工营销热情、增强员工营销技能对于各项业务的发展至关重要。作为基层支行行长，我想应从这些方面下功夫：一是平时要加强对员工的日常管理，及时掌握员工的思想动态，针对每位员工的特点合理安排工作任务；二是加强对员工业务知识辅导，为产品营销打好业务基础；三是以绩效为杠杆，拉开积极营销与不主动营销员工的收入差距，激励员工主动营销。

二、想方子找法子，突出优势巧妙营销，促进电银业务全面发展。

我行的电银产品种类丰富，包含：手机银行、网上银行、POS、福卡e支付、ETC等，有些产品具有明显优势，实用性强，受老百姓青睐；而有些产品，随着时代的发展，已逐渐被另一些新颖产品所取代。那么我们要如何全面营销，做到电银业务均衡发展呢？首先，要熟悉每个产品的属性，熟透营销要点，只有我们自己对产品完全熟悉，才不会在解答客户的问题时被难倒。其次，要掌握营销方法，营销时要突出产品优势，找准客户的需求点，针对客户需求向客户推荐合适的产品。再次，要学会组合营销，推动电银产品全方位发展。例如：看到开车前来办理银行卡业务的客户时，可推荐其办理ETC，如果客户成功办理，那么这一个客户就给我们带来了一张银行卡、一张信用卡、一个ETC的收获。组合营销方式对于客户的服务是多元的，对促进我行电银业务的全面发展也极为有效。最后，要以产品为支点，以服务为推手，打造农商的温情服务。农商行立足县域，服务三农，我们的发展离不开农民的支持，在电银业务的推进过程中也要想到回馈客户，把好的电银产品介绍给客户，真正给客户带来方便和实惠，用方便实用的产品和温暖舒心的服务留住顾客。

感谢邀请，

在谈银行团队之前先简单的说下银行的组织架构：

总行——省（直辖市）分行——地级市分行——县支行——营业网点，在此架构下，团队建设的概念就有点大了，通常情况下，我们谈得得更多的是银行基层网点的团队建设。而在基层网点团队建设的工作直接由网点负责人在负责。

1、银行的基层网点大致在10个人左右，而由于银行的特殊性，网点又面临双线管理，一是条线部门的垂直管理，一是上级行领导的直接管理，因此要做好网点的团队管理，要先管理好团队人员。

2、网点的员工管理，银行网点人员年龄差异大，人员来源复杂，网点负责人会经常面临”精神离职员工“、”明星员工“、”新生代员工“，这几类员工管理不好，网点团队很难和谐凝聚，团队建设无从谈起。因此重点关注网点的”刺头“员工，不让这类员工成为团队的不稳定因素。

3、风险控制与业务发展。银行网点有一个特殊岗位，“委派会计主管”，虽然在网点工作，但不完全受网点负责人管辖，从另一个角度来说他的职责是给网点业务发展踩刹车的，因此难免与网点其他人员发生意见不一致，因此网点负责人需要做好协调工作。

4、作为基层管理者，可用的管理资源有限，在无法做好物质激励的时候可以更多采用精神激励，比如奖励假期，给予荣誉等，再则可以不定期的举行团队聚餐与谈心会，可以尽可能的将网点员工团结在自己周围。

谈完基层网点的团队建设，再往上的话，概念就更大了。如果是二级分行或者一级支行的团队建设，应该重视企业文化的落地，定期开展夸部门沟通，组织全行的文体活动丰富员工的业余生活，定期举行员工关爱讲座（例如：工作生活平衡、亲子、家庭等）缓解员工压力，提升员工满意度，幸福感。

我35岁了，技术岗位起，现在带团队，以后搞技术，还是转管理？

35岁，人到中年，肩上的担子较以前重了，面临选择也没有以前洒脱。

作为过来人谈谈我的看法。

先说说技术和管理的区别：

1、技术 主要依赖自己的专业知识来实现工作目标，技术比较专和窄，技术做好，基本上可以完成工作任务。

2、管理 通过带领团队来实现工作目标，除了面对事，还面对人。相对更加复杂，也更有挑战性。

至于如何选择，个人建议：

首先，结合个人的特长和兴趣点 （1）如果个人善于钻研，具备研究潜质，又能耐得住寂寞，那就选择技术；（2）性格外向，组织和沟通能力很强，不愿意深入研究，则可以选择管理。

其次，在技术和行政都适合的情况下，建议选择行政路线，主要原因如下：

（1）行政管理对于人的能力锻炼更大，行政除了技术外，还要考虑人际沟通、绩效管理、人员培养等做行政工作。考虑问题也会更全面，比如做个产品，不仅考虑质量、性能，还要考虑成本和市场等因素。

（2）行政还可以从事技术工作 其实管理和技术并不是严格区分的，作为行政领导，如果对技术不专业，如何带团队。

这个问题有普遍性，年龄，技术，管理之间的选择确实值得讨论，我的分析如下：

（1）选择肯定是管理，难度也最大。两者思考问题的角度不同，一个是解决具体事情，一个是面对人的事情，两者区别太大，基本上跟人的事情都是最复杂的，因为人性的多样性决定管理工作的难度，为什么还要选择管理，就是年龄上的一个必然，体力不行了，就当教练，不能到了干不动在调整就被动了

（2）同时要考虑自身性格，结合实际，并非所有人都喜欢管理工作，如果自己适合管理工作自然是好，我接触的技术人员换管理岗位，很多人做不好，跟人打交道觉得很累，也不愿改变自己，这样还是继续解决问题能让他快乐，但会有隐患！

35岁是人一生中最好的职业年龄，学历、职称、经验都有了，身体条件又能适应现在的工作，只要今后不断加强学习，无论搞管理还是搞技术都应该没问题。

你35岁了，从技术岗位起，现在带团队，说明你在公司是骨干，是一个让上司赏识的人才，是一个有发展潜力的员工，也说明你从技术起家正在转向管理岗位。

根据我这个职场老兵的经验，你以后搞技术，还是转管理要从以下几个方面进行考虑：

1、个人意向。每个人追求不同，有的人愿意一生钻研技术，把在技术方面的每一次突破当成最大的自身荣耀；有的只是技术岗位起家，但喜欢的是带领千军万马的那种轰轰烈烈。

2、擅长。即使同一所学校毕业、同时进入同一个单位且都是技术岗位，有的人擅长钻研，对于不明白的技术问题有种打破砂锅问到底的精神，有的人只强调实用，遇到问题只是水过地皮湿的态度。

3、个性。技术岗位要求必须有“坐功”，坐不下来的人搞不好技术，管理岗位视具体岗位而定。

4、岗位需求。每个公司都存在人才不足的问题，岗位的选择有时候身不由己。

我是职场老兵， 以上是我的一点经验之谈，希望对大家有所启发。如想深入交流，请关注“也可眼中的职场人生”。

我之前也面临您一样的问题，技术专业，从事行政管理工作，每一个岗位都干了几年，貌似都能干也都适合，但是总得选择未来的主修方向。

选择回归技术，还是选择行政。主要是要考虑以下几点：

1、个人兴趣。

技术岗位，要求能坐得住、沉下心来钻研，否则技术工作就是平淡无奇。管理岗位，要求能说会道，管得住，拉得出，否则管理工作也是一团浆糊。有些人喜欢对外联络、沟通协调，喜欢作为管理者的感觉，所以追求更高的管理岗位；有些人不喜欢管人、管事，宁愿一个人安安静静干活，所以喜欢技术岗位。

2、岗位发展。

不管是什么岗位，每个人都追求长远发展，希望步步登高。但是实际上，可能一个工作干了几年，基本上就知道能够发展成什么样子了。行业发展，不单单考虑自身原因、还有环境、行业的因素。比如，我现在干的管理岗位，因为专业限制，无法更进一步了，那只能选择回归技术岗位了。

3、发展难易程度。

各个行业、岗位，想要“会当凌绝顶、一览众山小”都需要付出艰苦的努力。但管理岗位付出的更多，而且需要更加独特的“天时、地利、人和”因素。其实在我看来，技术岗位发展难度是小于管理岗位的。所以，我建议选择管理岗位的时候一定要综合考虑自己长远发展的能力。生活中，很多领导到一定层次后很难更进一步，如果有机会还能回归技术岗位继续发光发热，没有机会的只能另谋高就了。

到此，以上就是小编对于人才培养更有利于队伍建设的问题就介绍到这了，希望介绍关于人才培养更有利于队伍建设的2点解答对大家有用。