人才培养方面小问题，人才培养方面小问题有哪些

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人才培养方面小问题的问题，于是小编就整理了1个相关介绍人才培养方面小问题的解答，让我们一起看看吧。

如何解决企业人才培养难，招聘的员工稳定性差的问题？

谢邀！

企业人才培养难，招聘的员工稳定性差，这可能是几乎所有的企业都会面临的问题了。我觉得这样的问题的出现，企业和员工双方都是有一定问题的。

首先对于企业来说，人员离职的原因无非就是：工资没到位或者是受委屈了。

据我个人的了解，很多企业的薪资待遇在同行业内是相对比较低的，尤其是像销售这样的岗位，无责任底薪部分都是参差不齐的，大家都希望自己的底薪高，提成高，从而可以拿到更高的工资薪水。我觉得作为企业，应该多去对员工进行一定的关怀，跟员工进行一些沟通，了解对方是否最近在工作过程中遇到了不爽，或者其他情况，当员工得到了一定的关心，让员工感觉到公司的温暖，如果不是公司待遇差的特别大的情况下，员工稳定性也会有一定的提高。

另外在公司，员工越来越年轻化，也应该有适当的游戏活动，在工作的同时，充分调动员工的积极性，让员工的工作中也可以享受到一定的快乐。

同时在公司中，企业应该更加注重增加员工能力的提升，如果只是让员工一味的做一些本职内的工作，不给员工学习和提高的机会。如果员工在公司内，可以学习到一些自己平时学习不到的东西，在公司可以有职位或者能力方面的提升，也会让员工愿意留下来。

很多企业担心培养人才比较难，而忽略了让员工学习的机会，结果让员工在公司内学不到东西，一旦薪资不满意，就很容易离职。

以上就是我对这个问题的所有看法，希望对题主能有帮助，也欢迎大家在评论区里一起讨论。

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这事实上是成长型企业普遍遇到的一个问题。不培养跟不上市场竞争和企业发展，一培养人员又流动，造成企业损失，导致企业进退两难。招聘员工一是优秀人才难招，二是心态太浮躁，进来没几天，感觉不上手就走人，企业为此很困惑。

神州英才有一堂高端管理课程，《战略管理者五项修炼》第五个模块：5F战略营销工业化系统，和第三个模块：战略人力资源系统，主要回答和解决的就是这个问题，如何找到真正意义上的企业团队成长模式，如何不害怕人员流动、不担心新员工熟悉速度太慢、人才难培养的问题。

举个例子吧，我们有一家天津的客户，企业人员流动非常频繁，800人的队伍，流动最厉害的时候，一年流动近500人！企业为此十分头疼，行业中要招人不容易，培养人更难。一个客户的维护，往往因为人员流动得过于频繁，加上新人很难在客户中建立自己的关系和服务，经常因此导致企业定单流失，企业家为此头疼不已。

后来这个客户带领高管团队系统学习了《战略管理者五项修炼》课程，终于找到了突破的关键！做团队，选择重于培养，训练重过栽培。员工从应聘到入职工作，本质上是双项的选择，员工会不断观察这家企业能给我带来什么，其环境、待遇、成长机会、发展空间、这些都将成为员工选择企业的关键。当员工入职时，其上班第一天的所见所闻，对其影响相当于培训一年的效果，很多时候不是我们的员工素质低，老犯错误，而是企业本身就没给人足够的了解规则、制度、手册的习惯。

新的销售员进入公司后，对工作不是很了解，过去企业的老员工都是一副不管我事的嘴脸，现在企业通过训练变得开放透明了，所有的老员工都知道，如果不帮助带新人，自己永远都得不到晋升，公司里分享会、营销故事随处可见，新员工入职一周，可以看到很多营销工业化的成果，公司开设的各种训练方式，帮助他们快速学习和理解公司的业务，通过营销工业化的打造，企业过去培养一个熟练的销售员至少需要2年时间，而现在则只要1个月，员工就可以上手进行比较熟练的工作了。这个企业的老总感叹，过去总怪社会混乱、总怪人心浮躁、总怪竞争对手乱挖墙角，现在才知道一切责任在我自己，当我们工业化程度够高时，我根本不怕谁走，相反当我们文化、机制、战略都训练到位时，我的企业吸引力远远超过竞争对手，原来团队的进化与否，取决于总裁推动团队，狼性进化的决心呀！

到此，以上就是小编对于人才培养方面小问题的问题就介绍到这了，希望介绍关于人才培养方面小问题的1点解答对大家有用。