高潜人才培养好，高潜人才培养好就业吗

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于高潜人才培养好的问题，于是小编就整理了1个相关介绍高潜人才培养好的解答，让我们一起看看吧。

如何识别高潜人才？

很多人会把高潜人才定义为执行力强、结果导向、悟性高等等，这些都不算错，但是这些很难穷尽，因为你无论选择什么样的能力素质都是一个管理岗位需要且重要的，而穷尽所有的能力知识、素养要求，这样的人是完人是不存在的。

所以，我定义真正的高潜人才是不具备这些能力，但其具备某些能力后能够持续的、主动的去获取这些能力的能力，这样才叫高潜，也就是具备自我成长的能力。

具体来看其包含三个方面：

当你不具备沟通表达能力、当你不具备悟性、当你不具备协作能力，这些都不要紧，这才是每一个真实的潜在人才的画像。但一定要具备【持续学习转化的能力】才能成为高潜人才。

持续学习转化的能力能够让你本身不具备某些能力，但是你能够持续的去学习然后转化为自己经验技能，这样才具有补足自身的能力。

持续学习转化的能力，不是单一的学习能力，其包含“持续性”并不会因为三分钟热度或者被别人影响说服烧开水一样，过了兴头就无法自主学习了，持续性要求个体能够自发、自主、持续的学习，形成一种习惯。同时，还包含本身“学习力”，学习力要求自身有一套自己长期形成的学习方法，能够有效的理解、吸收知识，而不是单纯的“读书”读完一本书什么也记不住只能感动自己，这恰恰是很多人所谓学习的状态，如果没有很好的方法最简单的就是摘抄重点文段、写总结、做应用思考题。最后还有“能转化”的能力，转化成为经验技能。知识只是信息，技能才是行为经验的组合，知识能够变成行为与经验就要转化，转化的最佳方法就是不断的实践，一边把知识应用场景去实践、一边思考改良。

学习转化的能力改变的自己的知识结构、技能能力经验方面，而在个人潜质中还有一部分影响极其重大，它叫做人格特质。比如有的人细腻严谨、有的人开朗活泼、有的人内敛谨慎、有的人理性逻辑，任何的人格特质都没有对错、也没有好坏，但是对你胜任的岗位以及拟发展的岗位却有适不适合的问题。

所以，在面对个人职业发展高潜选项时，确实在不同岗位方向上有谁更适合的问题，也就决定了谁更高潜。

所谓的高潜人才往往具有这些特征。尽管隐形于市井乡野，但是仍然会有痕迹可察。主要观察＂四其＂。就是察验四个方面：首先是听其言。语言文字是一个人的思维轨迹的留痕。通过听其所言或者看他的文章结构逻辑，可以发现此人的思维模式。如果不是直线性思维模式，而是发散性思维模式，此人必是高人；

其次是观其行。就是观察他的行为举止。如果不是杂乱无章，而是井然有序，必有潜能；

再次是验其事就是分析他做过的事情。如无过激与不及，必是能人；

最后是察其省。就是有无严于自律的自省行为。如果能够经常自省，反思己过，而且闻过则喜。此人必定是高人。

同时具备了四其的人，堪称国士，乃国之栋梁。如隆中之孔明也。

一点拙见，权作引玉之砖头。

所谓的高潜力人才不同行业、公司定义不太相同。

1、传统行业公司，踏实肯干。

如果是传统稳定老思维企业。所谓高潜力人才应该是老实听话、一根筋、愿意无条件付出加班奋斗、脚踏实地的人才。最大的潜力就是要愿意长期吃苦吃亏奋斗。

2、新行业创业公司要求通才，有创造力。

如果是新思维新行业企业。所谓的高潜力人才是知识结构全面、自我驱动能力强、学习能力强、通识型人才而非专业型人才。最大的潜力就是要具备跨界和多面手的能力。

3、不入流公司要求能卖命。

还有一种极端，对于逼格比较低、不需要太多创意、工作内容简单的公司，可以招募一些能力差的，但忠诚度超级强的，离开公司外面找不到工作的。忠诚度就是最大的潜力，一切都不如忠诚度重要。

企业在招聘中想发现求职者中的高潜人才，可以重点观察求职者以下5个方面：

1、学习新知识的能力

我们公司在招销售员时，会给应聘者一本厚厚的产品目录，要求求职者在20分钟阅读时间内，简单了解公司的产品，同时会给对方纸和笔，让对方记录重点。

20分钟后，销售主管会再来考察，让对方讲产品的卖点和优缺点，如果是高潜人才，则他学东西会很快，写的记录也一定比较有深度。

通过给对方一个棘手的销售案例，比如客户投诉产品质量问题，需要马上给客户处理，问他解决策略，看他是如何来处理这类问题的。

从他反馈的解决办法和过程，看他思考问题的思路，陈述用词的表达，能看出他的逻辑思维能力，高潜人才，说话办事能力是不会差的。

协作能力，可以问应聘者之前的案例，比如经手过哪几个销售项目？该项目是由他主导，还是是配合其他同事共同完成，如果绝大部分都是他一个人搞定，他在项目中占主导地位，则他的沟通协作能力不强，属于独狼类型。

高潜人才，一般是企业未来的中高层领导，如果应聘者自身能力强，但协作能力差，可能成为未来的销售冠军，但团队配合度不高，就很难和公司共同发展进步，就不属于有价值的高潜人才。

情商高低可以从小细节看出来，比如，问面试者日常生活问题，看看他的亲和力如何，问尖锐的问题，看看他的承压能力，另外，面试者是否讲礼貌，比如对面试官的称呼，留心这些小细节，一般都能看出应聘者是否具备高情商。

清晰思路，缜密策划，高维推理，远见胆识。—这些都是高潜人才标签。如何识别，对应事件处理的过程方法的表现。但不是每个人都可以识别得了的，高级职业管理师，高层管理人员，他们才有的判断能力，建议你可以推荐给这些人去做最后的评判。

企业招录人才，如果识别高潜人才？这个问题看起来有点难度，不过，倘若你拥有识别人才的技巧和眼光，其实，招录企业合适的高潜人才一点也不难。下面从两个实例来说明；一，本人曾经在济南做装修工程，一个老板定好市外工地开工那天，恰巧事先我约好的几个工人，遇到上个工地讨要工资未果却临时决定取消去开工的名额，这下可难坏了我。在这危急时刻，二话没说我选择了到市区路边招摆摊找工的师傅，通过对木工师傅的外表、工具、对话的了解，很快招录了当地木工6人，缓解了燃眉之急。由于新招录的木工技能水平究竟达到什么样的级别，还需在施工时进行进一步了解，经过半天现场实际操作考察，对新进木工的本领基本上有了各人的定位。二，本人刚到上海一家公司签聘用合同上有3个月试用期，工资按照8折发放，当时，我就拒签。公司管理人员立即找来领导，他说，”所有公司员工进来都有试用期的”。我说”我以前进过几家公司都拿掉试用期，如果领导信不过的话，可以去一工地上比试一下，让同行人多去几个，各人把各人发现的问题写出来，如果本人不行，立马走人”。结果领导说起了一个人，”某某人进公司己经两年了，做过两个装修工程，还从未提过一个问题”。”我只要去工地上看一眼，准会告诉你存在那些问题的”。我自信地说道，公司领导信我了，就这样，本人录用后，就拿掉合同试用期。

到此，以上就是小编对于高潜人才培养好的问题就介绍到这了，希望介绍关于高潜人才培养好的1点解答对大家有用。