人才培养与产业需求，人才培养与产业需求脱节

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人才培养与产业需求的问题，于是小编就整理了4个相关介绍人才培养与产业需求的解答，让我们一起看看吧。

一个企业的研发部门要重视学历吗？对新招人员要求什么学历？

我认为研发部门要求学历还是有必要的。如果是销售部门的话，那么学历可能不太重要，你只要有社会经历只要有销售能力，只要你有口才的话都是可以的。但是研发部门一般会涉及到很多多领域的专业的知识，如果前期这个人没有接受过专业的，培训的话很难胜任这份工作。而且没有经历过高考，大学或者是研究生的学习，那也说明这个人在之前的求学道路中并没有把这一块儿专心的去做下去，一个在学习中都不能专心做下去的人。未必能在科研的道路上走太远。

碰巧在相关部门，近期也有体验，愿分享一下。

我在公司研发部门，入职已经两年多了，我是专科但是在别的公司跳槽过来，工资比应届的专科毕业生工资会高一点。侧面了解了一下应届毕业生，不同学历工资会差别很大:专科3k，本科5k，研究生7k。这些都是基本必备的。不会因为在部门的知识储量和从事工作量的大小而改变。

研发部门很注重学历，在无法验证个人能力的时候，学历就是能力的凭证。所以如果想长期从事本行业，建议还是要学习取得相关证书和提高学历。我们部门连续两年都有同事考上研究生，能力有，再镀了一层金，回来后薪资待遇肯定会提高。

如果是新招应届生一般都是要求本科，但也具体到某个公司。其实只要入职，入职后干的工作不会有很大区别。

谢谢师友邀请！！学历固然重要(有用)，但非用人唯一条件。一个企业之研发应看重其实际的研发水平(准)乃至"高度"上。

若非得在研发上(用人上)与学历"挂钩"，最低学历应在大专(含)以上。个人观点谨供参考。

企业管理层如何培养人才？

原则上，企业只发现、吸纳、使用人才，只有大型企业才会自己培养人才，尤其是大型国企。但所有企业都会为了提高员工某项技能支付一定的培训成本，例如财务人员税费管理、应对各类检查的程序掌握、骨干员工对新设备的使用等。大型企业一般采用在职交接方式自然更新岗位新人。

企业管理层培养精英团队是非常有趣的过程，是我非常喜欢执行的任务之一。

1、游戏化积分管理：由于我的工作职责有一小部分是制定会员计划和运营方案，所以我特别喜欢有激励意义的事件。尤其是引人向上的方式，充满激情和正能量。我把这种方式也用在部门激励上，有明确的积分制度和晋升要求。职员只要清楚游戏规则和玩法，很快就能达成心愿。

2、继任计划：聪明人都是带目的而来，也带目的而走，所以留存不会是重点，关键要让每个职员可以取代别人，也可以被取代。这时候有进有退，继任计划要做好，避免因为人事变动而让年度任务断层或将就。日常做培训计划要考虑整体设计和系统性落地。

3、培训计划：内外部培训相结合。每个企业都有自己的培训计划，屡见不鲜，大同小异，讲师也是各有千秋。效果区别在于培训计划的节奏感，频繁的培训意义不大。那么如何把握培训计划的节奏感呢？

新人入职要做关于企业文化与业务方向的培训，这里强调一句，不是销售才需要深入了解业务，很多企业对不同岗位人员的要求不同，实际上是每一位员工都需要深入学习公司业务。一所好的企业，每一位员工都能在任意场景下进行销售，创造利润。

再提一点，要及时奖惩，不管奖励还是惩罚都需要仪式感。

主要就是引进人才，缺点是花钱多，但见效快，适当培养就行。

其次是内部层层选拔，这个比较慢，但接地气，能选到比较忠心尽职的人才。

要想快，就得多历练，首先得是个人才，诸葛亮就比较好培养，蒋干那样的就完了。

再者得天时地利人和。 这和公司文化还有培养人才的理念有关。 有些人是人才，品德不行，你刚培养出来人家就跑了。所以得看人、分人还得识人。

公司不培养人才，培养好他们都跑了。公司只需要人手，而且也不是培养出来的，是从街上招来的。

至于你看到的那些培训，其实是为了这些人手能够达到公司所需要的最低标准，不得以提供的工作内容而已。

说句到位的话吧，老板和领导并不希望你成长，他希望他们希望你笨一点，这样可以留在公司给相对少的钱。继续压榨你。

自己培养自己才是正路。你的成长祝自己和家人真正关心，老板只关心能不能少给你点钱，让你多干点活儿。

企业管理层培养人才是他的工作重点！管理者真正应该关注的是人而不是事，当领导只关注事，而不关注人，你会发现人会离他而去。根本就没有培养的机会。

稻盛和夫曾经在京瓷公司定下一个规矩，自己想要被提升之前，一定要找到接班人，否则无法被提升！

所以，当管理清了自己的视角，他自然就会关注人才的发展。人才的培养要从能力和意愿度两个纬度进行综合考虑，大体分为其中类型：有能力有意愿；有能力无意愿；有意愿无能力；无意愿无能力。

第一种类型的人要授权

第二种类型的人要教练

第三种类型的人要指导

第四种类型的人要放弃

由于人是复杂的，这里阐述的只是基本原则，具体的情况还需要具体的分析。

希望我的回答对您有帮助！

因为我们人员管理的体系存在状况，我们太过于重视企业对人才的约束和管控的制度，包括行为规范、奖惩条例、流程规则等等都是对人才的约束，包括要求员工按部就班，循规蹈矩的工作，只是工作的执行者和操作者，但是我们忽视的对人才的激励，比如说如何让员工发挥他的创造力，他的内在潜在的很多的价值没有得到充分的释放，我们要知道，如果没有挖掘员工极大的价值和释放他的能力，就是对人才最大的浪费。

作为销售遇到没需求的客户怎么应对？

作为一名销售人员，在工作中会经常遇到没有需求的客户，这是正常的。其中原因大致可分为四种。

(一)供需不对路。

你销售的东西客户根本用不到，没有需求关系。比如你把汽油卖给养柴油车的客户，他用不着。这跟你把眼镜卖给瞎子是一个道理。再好的产品也得找对用得到的人。所以你应该熟知自已产品的性能特点，到市场上有的放矢地寻找需求的客户。

(二)产品质量。

客户有很多时候会因为你产品的质量有问题而中止与你合作，这很自然。解决问题的唯一办法，就是尽一切可能不断提高产品质量，否则在如今竞争日渐激烈的市场上你很难站稳脚跟。

(三)

售后服务。

售后服务十分重要。选对需求，也提升了产品质量，但售后服务跟不上，难免会有一部分客户因不满而流失。所以还得建立起一整套完美的售后服务体系，让客户买时满意，用时放心，永远没有后顾之忧。

(四)业务能力。

最后一点，那就是销售人员的业务能力。有了好的产品，有了好的售后服务，也找到了满意的需求，这并不意味着就可以高枕无忧了。还需要与客户之间架起一座联系的桥梁，要维系好与客户之间的关系，保持经常沟通交流，向客户宣传和介绍本产品的特点、结构等一些常规问题，让客户熟知、了解和喜爱你的产品，虚心接受客户的意见和建议，让客户想不用你的产品都难。

作为销售遇到没有需求的客户，首先不要气馁，因为作为销售，我们会遇到各种各样的客户，并不是都是有需求的，面对没有需求的，前期做好引流铺垫，把他当做潜在客户，灯带后期去开发，首先就是调好心态，说不定他现在没没有需求，但对你的服务，他会有所改变呢。

销售遇到没有需求的客户，这应该也是一件所以销售人员都会遇到的问题
首先，就要看你是青铜还是王者
青铜一般会试探性的推荐一两次不买就算了
然而，作为王者他前期就做做足了准备
第一，对目标客户做预判，从身份外貌言谈举止等等做一个前期的预判
第二，对自己的产品做到深刻的了解（定位、优势（与同类产品）、性能等等）以及它最大的卖点在哪
最后，第三也是最重要的一点，注意你的言谈举止（真诚、诚实）
我相信只要你坚持，不怕拒绝，一次，一次又一次的努力，总有一天你会成功。

首先感谢邀请:

作为销售员遇到沒有需求的客户应该如何面对？

目前流行的说法，销售经理，销售总监，销售主管，销售工作辛苦，若想作好销售工作是一个综合体系。

比服务，热情周到，真诚信誉，说话算术，关心对方，感动对方，帮助对方，争取对方，服务对方，态度认真，水到渠成。

产品比质量，当前做为销售人员具有高质量素质。做到所销售的产品你无我有，你有我新，你新我优，你优我精，你精我先，每一个产品开发研制销是一个全面质量管理的综合休系，能够做好这些环节，产品销售量相当可观，市场占有率显著提升。

比价，同样的产品，同类型的生产集团公司企业，同系列同型号的产品，必须产品的销售价格具有明显的优势，企业千方百计提高产品质量，降低产品的生产销售成本，提高产品的质量认证，产品销量得以提高增长。

要诚意真心的帮助客户解决他所遇到困难与情况，培育增加与客户之间的友谊，建立密切关系，同样这些是一种完善销售策略的方法，注重自身仪表，言谈话语交流真诚机智，祝你成功。

某些单位长时间把一些员工放在底层，给很低的薪资，还说是培养员工，这种现象你怎么看？

公司是否有意识的进行培养，可以从这些方面去判断。

也就是公司安排的这个岗位是不是那种一眼就会，然后一成不变的岗位，如果是，那就不要说什么培养。

因为在个人看来，如果公司有意识的培养一个员工，肯定会有意识的让他去学习某些实用技能，这个技能一般在公司里面还很关键。

如果公司从来都是不闻不问，那也不要说什么培养。

因为公司如果要培养一个员工，肯定会对他的能力、学习进度进行跟踪了解，以便及时知道这个员工是否有培养的价值，以及是否需要安排学习新的东西。

这就有点像学校考察学生一样，因为学校的目的就是培养学生，所以，学校总是不停的对学生学习知识进行考核，以便掌握学生的学习进度。

如果公司只是把这个员工丢在岗位上，然后就没人问，也没人理，说是公司培养，我都不信。

如果一个公司真的对某个员工进行培养，肯定会根据这个员工的能力和学习进度，及时对这个员工的岗位、职责进行调整。

这样做的目的是逼迫员工不断的去进步，同时增加新的知识。

如果把这个员工丢一个基础岗位上，几年也不动一动，说是公司有意培养他，鬼都不信。

很多公司要求员工从基层做起很正常，在格力，董明珠不管你以前当什么领导，到她这从头干起，逐步了解自下而上的各环节，苦难和历练就是财富，也有利于挑担子后了解基层实际情况。当然若长时间放到基层就没起到系统培养的目的。同时也要自我对照剖析，现实表现怎样，在基层的实践锻炼中发现什么问题，有什么改善的意见建议，是否经常和领导汇报沟通你的想法，是否在具体工作中能展示你的与众不同。

三国时期，凤雏遇到刘备不满对自己当县令的安排，故意百日不办公，饮酒度日。张飞来时他处理百日公文不过半日，数字过目不忘，心算没有差错，让刘备明白了是自己眼拙，差点错过人才。千里马常有，而伯乐不常有。但起码也要让伯乐知道你是千里马。一切都是相辅相成的。基层是高温炉，再好的钢也要经过淬炼成才。曾国藩有一副对子：受尽天下一等苦，做天下一等人。希望你正视自己、无惧困难、把你的好状态真本事展示给领导层。祝你成功！

通过很长时间的工作学习，作为员工的你做到了没有？

身在职场就应该熟知职场的规则，受到领导的赏识才能更快的升值加薪。那么，领导到底喜欢什么样的员工呢，当然不同的领导喜好不同，但大多数还是有共同喜好的。我认为，作为员工能做到以下几点非常重要。

平时领导安排的任务，你都能够认真的、高效率的完成，不埋怨、不抱怨，而且还会去想办法解决一切困难，领导能不认可你吗？对于那些办事拖拖拉拉的员工肯定不会受到领导的赏识。

领导喜欢有想法、能为公司带来新鲜灵感的员工，即使你的想法努力去做了，但没能实现，领导也不会迁怒于你，毕竟这是你主动努力的结果。

你的工作机会、你在公司所承担的工作、你的想法得以实现都是领导支持和帮助的结果，不管什么时候对领导都应该感恩，用业绩来回报。在工作中踏实能干，不多说一句，遇事能抢在领导的前面，能领会领导的意图，做一个让领导放心的员工。这样领导才会给你提升的机会。

有什么想法都要先跟领导沟通，工作进度、遇到什么困难，工作为什么没有及时完成，这些都是应该先沟通好的，否则领导会认为你没有努力。有道是“说得好不如写得好，好记性不如烂笔头”，能将工作细节问题写成书面文字，会写各种格式的汇报、检讨材料等，而且内容丰富详实。

如果做到了以上这几点，相信很明智的领导必然会重视你，也会重点培养你。

1.单位领导通常会拿试用期忽悠员工

有些员工在进入职场以后，他们会发现对于领导来说，谁也不能够占据他们的利益，即便是你的能力再强，都需要在公司里遵守公司的规定，可是有些领导他们根本就没有发布类似的规章制度，却还是让员工执行，其实就是为了获得更多的收入，所以作为年轻人在进入公司以后，应该凭借自己的经验和直觉来选择正确的公司和老板，因为如果你不懂得筛选，总是轻而易举的相信老板的指示，你会发现自己肯定会被老板所忽悠。

2.不怀好意的去考验员工

回答这个问题还真需要分情况。一个员工的培养和成长离不开在公司内部不同岗位的锻炼，对这点我深有体会。故此，一个公司锻炼一个人才的确会出现这种情况。可长时间一直底薪在基层，这本身就存在问题。

首先，培养提拔的领导是哪个？这个员工在基层锻炼的核心目的是啥？这个员工的核心能力是啥？在基层锻炼是要解决什么样的问题？若这些都不清楚，或者说这个员工自己本身对自身能力没有一个清晰的认知和定位，那么问题就大了。

首先，若员工自身对自己的能力都是不太清楚，那么下放锻炼就是一句空话。若领导还是要求下放锻炼，那么其本身就是一种打击和排斥。这个时候，离职应该是更好的一个选择。

其次，若下放锻炼的领导是公司核心领导层，那么这样的锻炼就有很明确的目的。了解基层情况，解决基层一些核心问题，并拓展人脉就很有必要。

最后，要强调的一点是公司一般都是以营利为主的。员工来公司的目的也是为了赚钱，锻炼提升的本质也是为了赚更多的钱。同时，职位越高那么相应的职位就越少，竞争也就越激烈，所以我认为不应该对这种锻炼方式抱希望。

至于公司在离职时候的说辞，没必要在意。

这种做法很不地道。

（排除那几个绝无仅有的确实对人性和管理一无所知的管理者，因为他们认为人是需要考验的，但，事实上人是经不起考验的。比如，有的女生为了考验男朋友对自己的是否绝对的忠诚，然后让自己的闺密美女做诱饵去钓他男朋友，一而再再而三的诱钓，结果某一天两个人干柴烈火，燃烧起来了。最后她就得出一个结论：说自己男朋友不忠。然后换了个一个男朋友相处时，用同样的方法考验新的男朋友，结果又中招了。于是她得出一个很大的结论：天下的男人都一样，没有一个好东西。）

回到正题。

这些单位的领导，口口声声的说要培养你，然后把你放在根本没有挑战的岗位上，又给你很低的薪水，然后美名其曰要重点培养你。

遇到这种做法，请你赶紧找合适的机会，找到之后，头也不要回。

其实，如果一个领导要培养你，他考察你的方法有很多种：

这种做法在华为公司比较常见，当然华为公司在待遇上从来不会亏待员工，一定是优厚的福利待遇，让你无后顾之忧，一心一意干工作。

那就要看你的上层是不是经常督导你，如果一周都不和你说一句话，不问问你的学到了什么。或者让你给点建议的话。基本上公司的老总不会去关心最基层的员工的。长时间放在基层，也有可能是锻炼你，也有可能就是，公司有你也行，没你也行。

到此，以上就是小编对于人才培养与产业需求的问题就介绍到这了，希望介绍关于人才培养与产业需求的4点解答对大家有用。