把好人才培养关，把好人才培养关企业打造人才实训基地

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于把好人才培养关的问题，于是小编就整理了2个相关介绍把好人才培养关的解答，让我们一起看看吧。

谁能系统的说一说“新员工培养”项目，究竟有啥战略意义？

现在有一个比较普遍的现象就是人员更换很快，很多人在一个工作岗位或者是在一家公司待的时间越来越短，更换的频次越来越高，也就是说人员稳定性是越来越低的，那么企业如何应对这样高频率人员更换呢，那么人员储备是关键，人员储备的重要途径就是新员工培养。所以我觉得新员工培养项目有以下三个战略意义。

第一：“新员工培养”项目是企业人员进行良性更替的保障！企业人员更替包含离职，新职位需求，淘汰落后！要做这些动作时候，没有人员储备，你只能被动的对外招聘，或者空岗一段时间，那么这个岗位的工作就会发生断层。

第二：“新员工培养计划”直接给企业带来新的血液，可以树立员工之间的竞争意识，保障员工工作积极性！在一个地方工作久了，和工作内容熟悉了，有些人出现老油条的情况，工作效率降低，特别是没有人员储备以及优胜劣汰机制的时候。

第三：“新员工培养计划”为企业创新能力奠定基础。创新的需要本质就是不同元素的重组，一个企业要具备这样的能力，新思维，新想法是很重要的。在一家公司待久了你就会发现很多的思维和想法慢慢被同化，更可怕是惯性化。所以创新需要新思维，新看法。

整体来说都是解决公司未来对人才需求的问题，有3个方面的可能：

很多公司存在一些岗位特别不好招，比如稀缺技术岗、比如市场人才竞争很激励的岗位但企业薪酬又吸引不来的、比如公司客观原因（工作地点比较偏、薪酬待遇吸引力低等）导致招不到合适人选等，所以就招聘应届生，用“管培生”、“储备干部”等项目名义来培养，然后解决这类人才的空缺补给问题。

通常的，这类岗位的补充常常有预设性的，是为明年甚至后年作为补充设置的，因为应届生的培养需要花费周期比较长，但是本身解决不好招的岗位也不是一蹴而就的事情。

企业常常面临一种困境，一个管理干部、技术骨干一旦发生离职，从招人、到招进来人需要较长时间熟悉适应，还不算招进来的人不适应可能离职的风险等，整个时间周期非常长，这就导致核心人员的离职就会让岗位履职发生严重风险。

要解决这种问题，就需要做岗位的梯队建设。梯队建设就像梯子一样，一级一级的，当上一级空缺后下一级能够替补上去。做梯队最常用的手法有做“部门副职”，通过储备副职人选让干部离职后能够有人能替补得上，其次针对技术类岗位就是招应届生让老师傅来带，带出来后就具备替补性了。

发生这种情况，对于企业来说是解决人才空缺风险问题，对于个人而言是不是会存在过河拆桥的情况？一般情况下不会，毕竟老师傅技能成熟度更高、不可替代性更强，除非个人在公司很不好管，公司替补就是为了换掉你。

同时，当老师傅教下属整体老说是教学相长的，教别人的同时自己也能温故知新还能提高个人教授能力、管理能力，整体而言是利大于弊的。但是如果本身你的技能能力是市场上非常稀缺的，多一个人出来就会降低自己的市场价值，那么就可以视公司给你带新人的补贴奖励待价而沽。

对青少年足球人才培养你们有什么好的建议？

作为一名体育人，平日里就很喜欢观看足球比赛，多么想有一天能在世界杯赛场上看到中国足球队争夺冠亚军的场景，我相信，只要国家大力扶持，足球人努力拼搏，这一天一定会看到的！

针对青少年足球人才培养，我有以下建议：

1.改变培养模式。

在培养模式上，没有一个确定的培养方向，在学习德国和日本模式上一直在摇摆，无论任何模式，最重要的是训练和选拔，可是我们目前只喊出了口号，却没有一点实际行动，希望重视训练和选拔。

2.加大资金投入，政府加强重视。

国家想要强大，任何一个层面都不能有短板，想我泱泱大国，在体育上就更不能落后了。

3.完善人才培养体系。

青少年足球人才是足球的后备力量，采取必要措施加大对青少年人才的训练和培养，完善结构培养体系，争取每个人拿出去都能独当一面，也期望以后我们国家出几个类似梅西、C罗等高层次足球人才！

以上就是我个人的一点建议，纯手打。望采纳！

愿中国更加繁荣昌盛！体育早日冲出亚洲！冲向世界！

到此，以上就是小编对于把好人才培养关的问题就介绍到这了，希望介绍关于把好人才培养关的2点解答对大家有用。