人才培养结果反馈，人才培养结果反馈怎么写

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人才培养结果反馈的问题，于是小编就整理了1个相关介绍人才培养结果反馈的解答，让我们一起看看吧。

工作得力、难以取代的下属因工资或升迁问题而提出辞呈，管理者该怎么办？

管理者应该找他谈谈。首先要对他的成绩和能力进行肯定；然后，给他指明发展方向（画大饼）；承诺给予其工作条件和预期空间。尤其是要有相应的人才培养计划和制度，让每个员工都明确自己的职业发展计划。这样才能充分调动和发挥每个人的积极性，使企业实现人才辈出，长盛不衰。

工作得力、难以取代的下属因工资或升迁问题而提出辞呈，管理者该怎么办？伯乐常有，而千里马不常有。一个企业流失了技术人才，再好的企业也会逐渐衰落直至倒闭。企业能留住人四要素：第一是和谐的工作关系、第二是金钱、第三是荣誉、第四是职位。管理者应采取以下办法留住人才为企业服务，为他在工资待遇、职务晋级等方面提出设想和规划，并对他以往做出的工作成绩加以奖励和表扬，这样就可以留住人才。

企业应做到以下几点来调动员工的积极性而留住人才：

一是挣钱。让员工在岗位上工作，他能挣到基本满意的劳动报酬。为了多劳多得，奖惩罚劣，企业要建立工作考核奖惩办法，每月兑现工作奖惩，鼓励先进，惩罚违章作业者，做到有章可循，员工对挣钱有目标。对拔尖人才建立考核机制，在薪酬、职务晋级等方面提出具体实施方案，留住人才。

二是提拔。建立公司用人选人提拔机制。干部在一线选拔，用人在一线培养，不搞唯亲用人。建立后备干部、后备技术人员培养梯队，有计划的选班技术能手和管理干部，使员工有奋斗目标，通过自身的努力和奋斗有更好的发展前途。

三是荣誉。建立公司奖评机制。每个人都有荣誉感，要定期对员工的工作表现，完成生产指标、安全生产、工作创新、月度盈利额等进行评定，激发员工的工作积极性，进行奖励和表扬。

四是和谐的干群关系。给员工创造一个和谐的工作环境，任何人都不喜欢在压抑的环境工作。

公司定期召开民主生活会，提问题，解决问题。每个员工家里遇到的问题、生活遇到的问题，干群关系有哪些不和谐的问题，都可以说出来，把问题解决掉。让每个员工都感觉到，在这个集体很舒服，是一个和谐的大家庭。

公司管理干部定期找员工谈话，了解他们在生活、学习、工作方面有哪些需求需要公司协调解决，有什么问题需要反馈给公司领导的，建立与员工的沟通渠道，打通感情连接的最后一公里。

结束语：

让员工能挣到钱，专业技术能手更能挣到大钱，得到他们应得的荣誉，有奋斗的目标，在这个和谐的大家庭他们工作很开心。

遇到工作得力，难以取代的下属提出辞呈首先要弄清楚该下属辞职的具体原因和背景，员工辞职原因大致有三个，即:钱挣得不够多、位置配得不够好、心儿活得有点累；但不管什么原因，都必须坐下来好好聊一聊，有針对性的做好工作。

一，对认为钱挣得不够多的，必须要在“钱”字头上做文章，硬性加给固然是一种办法，但如果经常地使用，就会形成“会哭的孩子有奶喝”的态势，让人认为只要使出辞职招数就会涨銀子，破坏企业正常薪酬管理机制，以后就经常会碰到这种人才管理的“危机公关”，疲于应付。处理好这种情况的下属辞职方法主要有二种:

一是实行“以奖代加”，也是说把要涨薪水的那部分设定一些“踮起脚尖来”就可达的目标，即优化一些目标值，达成后即以奖金的方式发放给该下属，叫做“做到得到”，这样做既不影响固有的薪酬体系，又能进一步激励下属干劲。

二是多派些活，适度扩大一些该下属的职责范围，多担当一些事情，多劳多得。

二是针对位子配置有异议的下属，此类下属往往会认为发展空间有限，碰到“天花板”了，对接下来的发展没信心，怎么解决呢？方法主要有:

一是要同该类下属共同做好职涯规划，规划好发展途径，明晰技能及素养要求，时间节点，甚至包括绩效标准，让下属认清目前的职位同其能力，贡献是否匹配，晋升职位的系列标准可否有信心达成，促成下属客观评价自身。

二是当确认下属有晋升资格，合符晋升条件应及时晋升，一般先从助理或副职入手，让其适应磨合小段时间，然后“脱虚向实”，“从副到正”，顺利成长！

对于“心儿有点累”的下属，应引导其加强团队融合，适应团队文化，做好沟通管理。当然对于某些下属有意在团队危难险重时“掉链子”、“摔脸子”，有趁人之危之嫌而提出辞职，原则上则不予挽留，企业或组织平时就要做好AB岗等人才储备工作，临时抱佛脚是要吃苦头的！

到此，以上就是小编对于人才培养结果反馈的问题就介绍到这了，希望介绍关于人才培养结果反馈的1点解答对大家有用。