人才培养效果评价模型，人才培养效果评价模型有哪些

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人才培养效果评价模型的问题，于是小编就整理了3个相关介绍人才培养效果评价模型的解答，让我们一起看看吧。

什么是招聘素质模型？

招聘的素质模型就是招聘的标准之一，衡量的是应聘者胜任目标岗位的潜质。

招聘一个人要从多个方面考察，求职动机、薪酬待遇要求、年龄、技能资格等等。素质模型衡量的是这个人潜质是否合适目标岗位，例如一个人际沟通素质能力不高的去做销售可能会更难适应。

如何构建胜任素质模型？

要想建起胜任素质的摸型，就必须在企业组织内部构建好一整套严格的责任制、绩效考核制以及上岗定级制度。

这一整套管理制度的每个岗位，都必须得有人专门负责处理，并定期有执行实际状态的总结分析报告。确保各项规章制度的准确执行，并随时隨地的纠正规章制度之不足之处。

当每一个具体工作者的责任心都能确保到位了，操作加工技术到家了，加工的设备、工具、测试仪器均完善了，那企业组织的胜任素质模型也就建立起来了。

大家要十分清楚，监督机制越是宽松，所需要保证其正常运行的制度也就需要得特别建全和巩固。

而企业组织的监督机制越是严格，则保证其正常运行的制度也就可以稍加宽松。

而社会上的一般企业组织都很难做到全面保证企业组织的管理规章制度健全，于是企业组织也就只好加强产品质量的捡验制度的执行力度和岗位纪律制度的执行力度的巡查捡验制度。

只有这样，才能确保企业组织各项工作的正常进行。

这就是企业组织的管理，这就是一个企业组织正常运行的保证。

胜任素质模型是人力资源管理中的一个重要内容，，也叫胜任力模型，简历岗位素质模型大致需要以下几个步骤：

一、简历岗位职位说明书；

二、结合岗位职责，分析该岗位任职者中绩优员工的胜任素质特征；

三、筛选这些胜任素质类型，从中选出最重要的哪些胜任素质类型；

四、这些素质大致可以分为：知识、技能、通用能力、性格特质等几个方面；

五、胜任素质模型常用于人才招聘、人员培训、人才选拔等多个方面。

人力资源与人才测评有什么区别吗？

人力资源宏观上是指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。同时从微观层面：人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称，是一种可再开发的资源；现在人们常说的人力资源或人力资源管理，常常是微观层面的。一般指企事业单位的人力资源。

人才测评是“通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动”，并将其应用在组织发展与人才管理等企业管理领域。人才测评研究的的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。常见的人才测评工具有MBTI、DISC和16PF等等。

两者的区别主要表现在：研究对象不同。人力资源是劳动能力综合，是一种可再生资源；人才测评是人的内在素质，冰山模型中隐藏在下面的素质。

同时，两者之间也有必要的联系。人才测评是研究人力资源必要的工具和手段之一，通过人才测评些列的工具，能开发挖掘人力资源，是人力资源发挥最大化，达到资源的优化配置。

人力资源管理是应用心理学的知识对人员进行管理。人才测评一般是根据量表或一定的标准对人员的能力、性格等特性进行测量，以便符合用人单位的要求。人力资源管理是心理学和管理学的交叉应用。人力资源管理与人才测评多用到的是社会心理学、管理心理学、心理测量等。所以人力资源管理和人才测评方向更加偏向于心理学在公司和机构的应用。 心理咨询是根据咨询者的情况对其进行心理分析，判定对方心理的问题症结，然后进行心理的疏导或干预，以便能够使对方的心理更加的健康。心理咨询多用到的是人格心理学、心理测量等。所以心理咨询与辅导方向更加侧重于心理学在心理健康方面的应用。 就我个人观点，专业方向的选择要根据自身的特点和兴趣。如果你是一个内省的人，对自身有一定的思考，那么你可能更适合心理咨询。心理咨询需要一定的语言表达能力和良好的沟通技巧，个人气质也要带有权威性。不过这些都是可以培养的。 人力资源方面我就不多说了，人际技巧是必备的，管理的才能亦是不能少。 你在做选择的时候，一定要多查资料、多做工作，把专业了解透一点。然后根据自己的特点和兴趣，找到最适合自己的。 祝你专业选择如意。

到此，以上就是小编对于人才培养效果评价模型的问题就介绍到这了，希望介绍关于人才培养效果评价模型的3点解答对大家有用。