销售员人才培养，销售员人才培养方案

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于销售员人才培养的问题，于是小编就整理了2个相关介绍销售员人才培养的解答，让我们一起看看吧。

如何留住销售人员？

其实这问题问的比较宽泛，可以从以下几方面入手：

1、对于新员工要设定一定的保护期，这期间主要关注于新员工的培训与学习，公司层面需要建立培训体系建设，主要包含培训内容如公司产品业务介绍、企业文化等；培训周期，培训考核等；

2、配套激励即员工考核机制的建设，每家公司不一样，主要根据公司业务 公司发展阶段而定如低底薪加高提成 高底薪加低提成；

3、团队负责人的管理水平，据调查显示80%员工离职与直属领导管理相关；

4、人力资源部的人文关怀，让新员工体验到公司温暖，加快员工归属感！

5、老员工的师带徒机制建设，对老员工的奖励；

还有很多措施，要说这么多。

请问你是公司老板吧！ 你自己是销售出生还是撒情况。

这个问题是老生常谈了，如果你是老板而且是销售出生还问这样的问题只能说你格局不够，或者各种其他因素太多。很多行业销售门槛低，所以是鱼龙混杂。底层销售发传单扫楼陌拜，中层销售找人脉参展会，高级销售攻心打理念想尽办法认识采购负责人老板决策者。

销售一般底薪都不高，除非特别出色的销售。所以一般的销售是靠业绩生活，我们我们货代行业，3500-6000这是基层销售的底薪，但是门槛非常低销售提成非常高，一般是百分之15到40，有的公司甚至是无底薪提成高达50-70。试问有多少行业能够达到这样的提成点。

所以一个以销售为主的公司，想要留住销售人才无非一个对追求财富的销售人员给予薪资福利上的满足，对于追求挑战自我勇于开阔者给予他们权利认同感成就感。

为销售者大部分都会有自己的想法，要不就是想在公司争销售第一，要不就是想自己厚积薄发自行创业。总之想要留住那百分之几的销售人才用要有一项能打动他。欢迎外贸货代朋友们加我私下探讨。

1.提高薪资待遇，对他能力的肯定

薪资永远是留住人才的最佳途径，高薪也是对人才的一种肯定，同时也要了解同行业的薪资水平，确保不能低于同行业。

2.生活和工作上的关心，

做为企业领导要及时了解员工生活，关心帮助，对他的尊重，可以约打球，吃饭，增加娱乐活动，感情社会，薪资待遇和态度，让他不会主动走

3.股份制薪资，提供长远的发展前景

职业生涯是人生规划的一部分，不能把员工当成你管理系统中的一个部件，换位角度看，职业是员工的人生历程中一个精彩的环节，他走进你的公司，更是你的公司走进他的生命中，给他一个生涯规划，他会努力向前

4.规章制度的人性化改变，生活保障加强

除了五险一金，可以增加其他一些保障，满3年以上的员工可以给家属免费体检一次，满3年员工带家属旅游等等，增加归属感。

一个公司内的销售人员流失率长期居高不下，可以从以下几个问题思考

一，企业内部氛围及企业文化不够吸引人；

二，销售奖惩机制，晋升通道不够明朗；

三，销售部门高管人格魅力不够；

四，产品定位，价格不符合市场需求；

销售职位门槛低，公司还是应该从自身及高管团队去找问题；留人的前提是留心。

销售历来都是人员流失严重的一个职位，我们做人力资源工作的都有句话，叫做做销售的，没有40岁的，什么意思呢？就是指公司的销售都是不稳定的，毕竟，他们赚的也算是年轻饭了，过了35岁，销售能力什么的都开始走下坡路了，公司也希望有更年轻的销售来进行更替，毕竟，销售最看重的是精神力，激情，那么你的问题，如何留住销售人员，其实我感觉，是你们根本上吸引不了他们，我这里有几个建议你可以做下参考。1、同类型企业的优越度，也就是说再同类型企业中，你们给予销售人员的待遇最好，那没有哪个人会那么傻不去你那干，当然我想如果贵公司已经是优越度最高的企业了也不会发这类问题了，那么2、就是改变以往的销售提成绩效考核模式，将考核模式变得更加吸引人，也就能更多的留住人了，这点建议KSF的新型考核模式，可以看下专门针对新型销售人员的考核提成模式。最后，建议你看看海底捞的模式，看看对你是否有启发，可以关注我的账号，，我的自媒体号会每天分享职场难题，如何求职，简历拟写，面试技巧，选择就业方向的干货，

销售，在很多人心目中就是穿着廉价西装，胳膊夹个小皮包的形象。

说实在的，这个形象一直没怎么改变。销售，就我目前待过的公司看到的情况，真的是铁打的公司流水的销售，而且是水流动的哗啦啦那种。

为什么销售好像在很多公司都是这种情况了？不知道提问者的行业是啥情况，就我了解的塑料行业，销售是真的难做。可以看看我昨天发的微头条就可窥见一二。

题主说是想知道怎么留住销售？我觉得很简单，一个字，钱。

我说的有错吗？打工上班的难道不是为了钱吗？可目前的很多销售都是极低的底薪加提成，是极低啊！如果完不成业绩也就两千点底薪，这对于年轻的销售员来说如何生活都是问题，更不要说全力以赴去干好销售工作了。

当然，很多公司说是销售这种工资模式是为了更好刺激业务员的积极性，话说的是没错。可现实是年轻的销售员也是有房贷车贷的，一旦连续三个月拿两千底薪，试问谁扛得住了，只能赶紧跳槽换个产品好的公司去销售了。

我们公司目前稳定的销售员都是底薪较高的那一部分人。

题主看清楚，留住的那几个人都是底薪较高的。为什么，他们至少在业绩不是很理想的情况下也能生活下去。就这么简单。

想留住稳定的一批销售员，持续稳定的给公司开发客户，任何画饼充饥的方式都是骗人的鬼话，倒不如来些最实际的。

如何招聘到优秀的销售人员？

对于中小企业来说，现在招到优秀销售人员的难度越来越大了。

主要原因有：

1、平台的天然劣势，对于中小企业来说，平台本身的稳定性就不如大的企业，同时，对企业来说，中小企业，一般不具备完善的培训机制，再加上本身的薪资并不具备竞争力，甚至于可能还低于爱心企业，所以中小企业本身的劣势就非常明显。

2、对人才的要求，对于中小企业来说，对人才的要求是非常全面的，尤其销售人员，要能够独当一面，但是现在独当一面的销售人员其实是非常贵的，那么企业在没有办法提供优势的薪资的情况下，遭到这样的销售人员变得难度更大。那么如何招到优秀的销售人员呢？首先我们看这些优秀人才需要什么？1、有竞争力的薪酬体系；

3、企业良好的发展前景；3、个人的上升空间；4、良好的公司氛围；5、能够有足够的培训机会。6、产品和企业形象。而对于企业来说，选优秀销售人员重点看什么呢？简历？业绩？形象？

都不是，这些只能代表过去，并不能代表这个面试者就能在未来有良好的适应能力。

所以，看两点：同理心、抗压能力。所谓同理心：就是站在别人角度看问题，所以要设置相应的平时公司碰到的客户难题，看销售人员的应对，当然，更重要的是销售人员之前的类似情况是如何处理的。

到此，以上就是小编对于销售员人才培养的问题就介绍到这了，希望介绍关于销售员人才培养的2点解答对大家有用。