人才培养项目如何激励，人才培养项目如何激励员工

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人才培养项目如何激励的问题，于是小编就整理了2个相关介绍人才培养项目如何激励的解答，让我们一起看看吧。

企业如何引进优秀人才？有哪些激励方案？

1、真诚——不是所有的企业对待目标人才都是真诚的，相当一部分企业都是用人朝前，不用人朝后；人才没进来之前和进来之后，完全判若两人。

2、坦诚互信——没得到的时候，想象力决定着一切；进来后，现实中的小细节决定着一切；没进来之前，海誓山盟，进门那一刻开始，审视一切成为主流。当人们奉行细节决定成败的时候，忽略了成大事者不拘小节的道理。

3、有容乃大——现有环境氛围对新同事的包容程度决定了人才发挥的空间，凡是那些想做事，能做事的人，他们的进入都会对原有既定规则有冲击，在面对变化的时候，能否以事儿为中心去对待，决定了团队的发展空间。

4、兑现——画饼是招揽人才的必须，关键是画饼停留在口头上还是行动上。现实中往往说的和做的不一致。

5、平等对话——职位的不同，只是职权范围的区别，人格上都是平等的。没进来之前是朋友关系，进来之后变成了隶属关系，关系的变化会让人的心态和沟通方式发生变化，始终如一，合作共进才是王道。

打铁还需自身硬，同样道理，吸引优秀人才，那么企业想过自己能给优秀人才一个怎么样的平台以及留人机制呢？如果企业没有做好激励机制、留人机制等，哪怕是到了公司还是会走，因为现在买卖双方市场。

1.良好的企业文化。文化东西太虚但是确实是抓住员工的心，如果一个企业乌烟瘴气的话，那么这只是员工的一个跳板而已。

2.薪资待遇：与人才相匹配的薪资。薪资不仅仅是高于市场水平，更是“浮动”工资，什么是浮动式工资呢？

意思是除了底薪之外，员工还有一部分公司是浮动的，也是常说的绩效工资，这个绩效的工资是未知，你要自己去创造产值，创造越多你拿到的越多，这也是驱动员工内在动力，我们看看推广员工的产值工作：

3.分好钱。很多企业就是因为钱分得不好，导致好聚不好散，因为没有标准，也不知道如何去分，分也不是不分也是，分了没有起到一个激励的作用，钱花出去了没有作用，老板心里也不好受。

如何分呢？钱分不好的原因是因为没有标准，没有数据作为基石，出现了分不好的情况。

设计了积分管理激励机制会如何呢？

把本应发放的奖金合并在一起，员工凭借平时工作表现换取积分，年终的时候用这笔积分换取奖金，奖金分配比例是：70%的奖金发给积分排名上前20%的人，30%的奖金发给积分排名上后70%的人。

老板有股权激励高管，高管又有什么手段和方法激励下属呢？

大家好，我是“阿叔说研发”，专注和大家分享产品、研发、管理等相关经验。

很荣幸能来回答这个问题。本人是企业的研发技术总监，在管理上有一些自以为是的经验，这边说说个人的看法。

通常，大部分人的思维逻辑是这样：我要做什么事情，这个事情怎么做，最后才说我为什么要做这个事情。就像这个问题：有什么手段和方法激励下属呢？已经明确了要做这个事：激励下属，然后问：用什么手段和方法进行激励？

这相当于一开始先想战术或执行的问题，忽略了战略本身。有的时候先撇开了战略层面，得到的答案只能治标而不能治本。

这里，我想用黄金圈法则来思考和回答这个问题。我的思路是：

1. 先思考why？先思考为什么？为什么要激励下属？

高管激励下属，真正有效的方法只有一个：物质激励（票子、车子、房子）！这才是硬核。

高管要让下属得到实实在在的实惠，否则激励都是假的，不能仅仅依靠精神胜利法（谁说不能物质、精神双丰收？）。

一枚硬币有两面：正面是高管的目标，反面是高管对团队的承诺。

高管有股权作为激励，就必须为公司做出业绩，要为公司的利润增长作出突出贡献。

另一方面，高管的业绩必然要依靠自己的团队，为了让自己的团队追随自己完成业绩，就必然要给团队实质性的硬核承诺：票子、车子和房子。

当然，承诺归承诺，高管还必须让团队真的能够得到，唯有达标之后才能够享受到额外的奖励。

一、高管要对下属负责

我们通常说的“向上负责，向下管理”是错误的，正确的做法是“向上管理，向下负责”。高管的职责就是对下负责，因为高管能够提供下属完成任务所需要的资源（不能又让马儿跑又不让马儿吃草）。

一个合格的管理者，应当做到（1）能给团队指明清晰的令人信服的战略方向；（2）同时能针对下属不同的需求，予以有效的激励。这样团队成员才会觉得有希望、有干劲儿，在工作中有收获有成就感。

人的需求不是单一的，不是纯粹的金钱物质能够满足的。特别是在现今多元化的社会，更是这样。即使对高管而言，股权也不一定是唯一的手段。除了工资奖金之外，解决难题而得到锻炼提升能力，通过努力得到广泛的认可，逐步的在组织内部获得晋升，有跟高管团队交流而获取指导的机会，以及特殊的奖励如出国旅游，等等，都是很常见的激励方法。

诚然，物质是基础，但是单调的一味的物质奖励（比如对销售人员单纯靠提成），容易忽视对员工长远发展的培养，会让一个组织失去凝聚力。

充分了解下属想要什么？

有的是想要技能的提升，有的是想要赚更多的钱 。

对于那些想要提升技能的员工，你要充分授权，让他们尽情发挥他们的才干。

对于那些想要赚更多钱的，物质激励最好。

针对不同的员工，做不同的奖励，才能充分调动他们的积极性。

关键是自己达到了何等境界？可以参考杜月笙怎么经营人心的做法，同样拿出一部分用老板同样的方法去激励你认为表示突出的，对你忠诚的，有核心技术和有潜力的种子人才，用激励加鼓励的方法巩固好团队架构。舍得就是这个道理，要舍才有得，先分散后集中的增长倍率可以高达几百倍。但绝大多数人做不到这步，到手钱怎么能分给别人一份傻呀！李嘉诚告诉他儿子与别人合作的法宝就是，当自己可以拿六分利时，给对方提出只拿五分的道理一样的。如果自己会利用众力和外力啦，你的境界就达到一定的高度啦！

高管激励下属，可试着从以下几个方面入手:

一是生活上关心。人非草木，孰能无情？能有机会一起共事，不管年龄大小，家境贫富，资历大小，职位高低，相遇即是缘份。特别是作为下属，肯定在心理上渴求得到上级的关心。特别是家中有事，突发状况，或者比较窘迫，或有长期需要照顾的病人，亦或者夫妻两地分居等等，影响下属生活质量的问题。这个时候，作为上级领导，第一，清晰掌握每位下属的基本家庭情况是应尽职责，也是有效开展工作调动员工积极性的基础。第二，掌握了之后，确实需要情真意切的关心下属，尽自己所能给以一定帮助。第三，切记敷衍了事，口头一问，说哪哪了，那还不如不问。雪中送炭最容易触人心弦，打动人心，让下属死心塌地，赴汤蹈火，在所不辞。

二是工作中帮带。说一千道一万，最终上级和下级还是工作关系，特别是作为上级，职位高，资历老，不管是为人处世能力，还是履职办事能力，或者自我学习能力，或者人际交往能力，等等职场所需能力肯定要远远高于下属。在日常工作中，上级领导可以借事，借机，给员工一定的指导，需要讲清大原则，大方向，传授一些办法，明确一些要求，也留下一些空间。这样，一来可以让员工少走一些弯路，提高工作效率。二来也可以提升领导在下属心目中的公信力，影响力。三来也可以拉进领导在下属心中的距离，让下属感觉自己是被照顾的一个，工作会以领导为榜样，积极学习，充满动力。

三是成长上指导。生活上关心了，工作中也指导了，最后就落在了最实实在在的问题上，员工的成长进步。首先，作为好领导，需要给下属明确一个成长进步的方向，只是方向，不是承诺，这个需要给员工说清楚，不然容易产生误解。其次，要按照发展方向赋予职能，让其在实际工作中增长能力，也就是铺路。最后，如果此员工特别优秀，达到了按照制度规定可以升职或者加薪的条件，作为领导，一定不能吝于提拔，瞻前顾后，错失良机，要积极主动为员工争取可以争取到的利益，这是好的领导的本分职责，也是对下属的真切关心与最实在的帮助，会让下属感到跟着你干有前途，有奔头，这是最大的激励。

总之，作为一名职场人，离不开生活，工作，进步三个方面，怎么激励下属，将心比心，照顾好这三个方面，相信你的下属会对你有铁一样的忠诚，神一样的膜拜，感恩戴德，誓死追随！

到此，以上就是小编对于人才培养项目如何激励的问题就介绍到这了，希望介绍关于人才培养项目如何激励的2点解答对大家有用。