人才市场反思报告，人才市场反思报告怎么写

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人才市场反思报告的问题，于是小编就整理了2个相关介绍人才市场反思报告的解答，让我们一起看看吧。

面对高人才流失率，我们应该反思什么？

都知道本世纪的竞争是人才的竞争，谁拥有人才谁就取得了胜利，谁能留住人才谁才能夺取最后的胜利。

我们的“人才战略”仅仅是“口头谈”还是真正对人才在待遇上、事业上采取了哪护措施？为培养人才不断提升自己提供哪些平台？对人才的信任、对人才的重用和对人才的关心够不够？

有没有经常换位思考？关键期的时间点和对人才家人的关怀是不是深入细致、体贴入微？

有没有对特殊人才考虑制定长期的、系统的、可持续性的、一人一策的激励和保护政策？如，股金、住房、服务年限、年金奖励等措施。真正和“人才”结成心换心利益共同体，合作共赢的好搭档、好哥们、好朋友。从而降低高人才流失给企业带来的运营成本。

人才流失率升高是一个综合性问题，要分析企业人才发展环境，如：薪资待遇水平，职业发展通道，企业文化风格，领导者行为风格，行业阶段特点，市场大环境等因素。据统计一般员工离职与直线领导直接主管关系密切，薪资待遇和职业发展是影响人才流失的两大关键要素。

留住核心人才，首先要科学识别人才，同时搭建人才发展通道，营造人才发展环境，一手抓“软环境”，营造重视人才的氛围，让人才有用武之地，感受到组织的重视和未来的前景，用“文化和事业留人”；一手抓“硬条件”，建立科学评价机制，在一定程度保障人才合理收入水平，创造提供更丰富的人才学习发展机会，用“利益和发展留人”；同时应提高人才管理和领导者水平，为人才提供管理系统和领导者支持。

华为博士员工平均离职率21.8%，任正非签发内部邮件反思高学历人才流失现象，你有什么看法？

这是好事，不是所有的博士都能持续提升和出成果的，真正高精尖的人华为一定会想办法留，处于中间层的到了一定年龄没突破的也就难突破了。留出空间给年轻人也是好事。优胜劣汰适合任何层次的人。

感谢您的阅读！

华为的博士，一部分干着基层测试的工作，少数博士真正将自己所学，真正用到。任正非说：要祛除南郭先生；如今，又再次要华为——避免叶公好龙。

我们正在震惊任正非说华为：华为有700多个数学家，800多个物理学家，120多个化学家等等的时候。一封任正非签发的反思“博士流失”的邮件，让我们察觉到，华为也并非留得住人才，博士员工平均离职率21.8%，华为自己在反思：因为英雄无用武之地！

其实，我们通过这份邮件能够看到，华为反思自己的作为，它觉得，大部分招收的博士：都干着普通的开发和测试工作，而这些工作，并非发挥博士的作用。甚至有点：大材小用。

在离职的82名博士中，他们离职的原因，绝大多数是因为：岗位与个人技能不匹配、主管技术能力弱导致自身发挥受限、自身特有优势无法发挥等。也就是说华为这棵大树并没有提供肥沃的土壤，反而是造成了小树的枯死。

我们其实还是佩服华为的，它们能及时的发现问题，找到问题根源，并将这些内容发到华为内部，这里面的反思，实则是对企业的最好“深思”，一个敢于面对自己问题的企业，才是一个可以长久发展的企业。

任正非说：华为一定会倒。这是个哲学问题，可也是一个现实问题。任正非在采访中，同样提到了“居安思危”，才是保证华为能够做好百年企业的关键。从他裁员，到如今的博士流失的反思，华为确实在这方面值得很多企业学习。

华为博士员工的平均离职率达到了21.8%，而且在华为内部也开始反思为什么会出现高学历的人才流失的现象，那么对于此事，我来谈谈我的几点看到。

华为的狼性文化

对于华为的狼性文化来说，想必大家都不陌生，在华为内部是非常注重这个狼性文化的，竞争激烈，一个不小心就是会被淘汰的，而且还有一个螺丝钉的文化，简单的来说，就是哪里需要你，那么你就去哪里，简单的来说，不看你的专业擅长什么，比如说你擅长开发，但是现在的开发岗位不缺人，那么你把你安排到，都是其他的岗位，不论你是什么博士研究生，都不例外。

博士是否适合华为

博士在咱们国内可以说是非常高的学历了，而且华为招的博士都是清华，浙大的博士，那么这些大学出来的博士还能没能力，还可能是水的吗？但是博士这个学历的人才进入华为之后，只有一小部分的人成为技术专家还有管理者，其他的都会起安排到别的岗位，所以对于华为来说，招博士确实是太过大材小用了，再加上博士对于自身的要求过高，其在华为得不到应有的发展，其离职是必然的。

总结：所以，对于这件事情，华为以后最好的人才招聘还是本科和硕士，这样才能实现人才利于的最大化，也不至于说华为能够有21.8%的离职率了，那么大家还有什么不同的看法，可以在下方留言，咱们一起探讨！

到此，以上就是小编对于人才市场反思报告的问题就介绍到这了，希望介绍关于人才市场反思报告的2点解答对大家有用。