人才市场缺人才，人才市场缺人才怎么办

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人才市场缺人才的问题，于是小编就整理了1个相关介绍人才市场缺人才的解答，让我们一起看看吧。

公司老板如何寻找合适的人才？

感谢邀请！关于老板如何寻找合适的人才，个人观点如下：

首先、明确岗位职责，确定选才目标：这一点说白了就是有的放矢，不打无准备之丈。岗位职责确定后，就会有目的的去招人，比如招聘平面设计师，设计师岗位分多种，有平面设计师、网页设计师、交互设计师、UI设计师、室内设计师等，老板只有明确了自己招人的岗位职责，在唯才是用的原则下，很快就能招到合适的设计师。

其次、看市场行情定薪资：马云曾经说过这样的话，员工之所以会离开公司，主要原因有两条，一是心受委屈了，二是薪资没给到位。一个扣扣搜搜的老板，总想拿较低的薪资招到高水平的人才。试想高水平人才，怎么会乐意到你这公司来，你有哪些优势能留住高水平人才。如果一项优势都没有，建议通过各种努力，开提高自己的优势。这样才能留住技能高的人才。

再次、不拘一格用人才：不要说，自己公司的员工都是什么什么学历以上的。唯学历是用的公司，多数找不到适合本岗位的人才。诸如招聘一个推广人员，非要什么重点本科学历不可，人家重点本科学历，会到你的公司做推广？再说外推的岗位，招聘一个大专生就足以能够胜任，又何必浪费人力资源成本呢？

首先可以在本厂发掘，平时接触下属的时候，可以通过员工的做事方式了解。

例如，该员工在做事的时候，会灵活运用表格，懂得将自己的工作做好计划，有自己做事一套风格，有想法并能大胆提出，做事比较细心，对其他同事比较热情有耐性！

关于一个企业如何寻找合适自己的人才，个人认为首先企业自己先搞清楚怎么去给自己所需要的人才定制岗位，职责范围，需要人才进来帮助企业解决什么问题等等。

真正有能力的人才，一般不会只限于一份工作，同时也会兼职其他自己能力范围的工作，比如做顾问啊，接单草根啊等等，将收入最大化。其实寻找人才，通常就两个途径，第一:对外招聘，比如上一些人才网，猎头公司等等。第二:公司内部招聘，很多企业会忽视这个方法，一直指望外面的空降部队，其实公司内部也有很多人才，有时候他们比外部招聘进来的人更胜任工作，同时他们得到了晋升的机会，接下来会更加努力的工作，为企业创造更多的价值。

马云就曾经说过，如果企业要涨工资，优先涨中低层员工工资，比如主管工资是8000，经理工资是15000，同样你将主管的工资加4000，就是12000元工资，一下加了50%的幅度，但你将这4000块加在经理头上，换算下来才加了25%左右，同样是加了4000，主管会受到极大的鼓励，经理可能就会觉得，其实也没加多少。同样的钱，可能就产生不一样的效果，而且会很明显。

综合上面所述:个人认为，企业可以尽量给内部员工晋升的机会，这样同时会形成一种公司文化，能者上，是金子总会发光的。整个公司上下都会充满朝气蓬勃的现象。

认清自己的企业处在哪个阶段

1.1、创业期，需要能干的。

企业要生存，必须先挣钱！什么前台、秘书、助理、经理等辅助职位、管理职位，一律养不起，也不需要。

1.2、发展期，需要能带的。

企业要发展，必须要壮大人马。需要专业熟练的人来带新人，从自己干到在干中交别人干。

1.3、规范期，需要能写的。

企业人多了，必须通过建章立制，让大家步调一致，才能有战斗力、有效率，进而让企业继续保持进步。

1.4、成熟期，需要能吹的。

业务稳定了，组织完善了，于是怎么重新激活团队、燃起昂扬的斗志，就必须建立文化，统一人们的思想、激励干劲。从使命、愿景、共同价值观、经营理念等各个方面，通过宣传，让员工看到更远的未来，并保持一致的行动。

这个，必须要吹；而且要吹的人心荡漾！

1.5、衰退期，必须会管。

1，一般优秀人才都已经被挖掘了。2，没有被挖掘的基本就是有能力没学历的。3，这样的人沉淀在基层，犹如耀眼的明星一样。4，与众不同。5，当和普通人谈话时不知不觉的就聊到他。6，大隐于市。

我是万方，我来分析回答这个问题：

这个问题可分解为三个子项：1，什么是合适人才？2，怎样识别合适人才？3，怎样使用合适人才？

一，什么是合适人才

这可能是”人才”定义中最最头大的问题，各个老板可能各有各的不同，有的可能唯经验论，有的可能唯学历论，还有的可能唯忠诚论，也有唯成本论的，也有唯情商论的，等等。

假设我是老板，我会从这几个方面考虑用人，一看智商，不可否认，人的智商有高有低。智商高的人悟性好，做任何与智力相关的事都容易入门和精通；二看用不用功，有很多吐槽高学历低能力，问题就出在一个懒字，人一懒就把智商给荒费了；三看经验，经验就是做过，我对经验一条不绝对，有相近或相同，如果是创新项目，要求完全做过，那不是扯淡吗？四看坦不坦诚，请注意不是用忠诚这个词，为人要坦诚，如果不坦诚，他说他有多忠诚，这种人才最可怕！五看沟通能力（根据具体岗位）；六才看成本，成本最是个动态的东西，在设计行业一个能力强的人当几个能力平庸的的事例比比皆是，此其一，其二，如果有创造性思维，这个价值，如果国内专利保护到位，那要当多少个？

二，识才

上面，我谈到了我的人才观，如何评判？我在面试新同事时：一般要两个方面的问题，一是专业性知识和设计成例，用来考查专业能力；另一个就是随机问一些跳跃性问题去考核新人的应变龍力（有些公司也有所谓智力测试，但那些题目往往都是抄现成的，上过网或在别的公司测试过，答案大家早就知道了。）

另外，新人都有一个试用期，可做一个近距离的观察，考查他的能力。

三，用才

合理用人，马做马事，牛做牛事。有些老板往往弄成了牛做马事，马做牛事，最后还说，天下无人才，这样既浪费了别人的时间也浪费自己的金钱和机会。

合理用人还包括给机会和给表达，有些老板往往认为自己天下全能，分明是请的手下人的事，偏来个我的意见如何如何，结果弄得什么也做不成做不好。自己不会用人反而说天下无人才！

我是万方，从企业上中下三维角度揭示管理中的问题；用专业的管理学和管理心理学助您成功。请赐评、讨论、点赞和关注！

到此，以上就是小编对于人才市场缺人才的问题就介绍到这了，希望介绍关于人才市场缺人才的1点解答对大家有用。