人才市场应聘牛人，人才市场的招人套路

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人才市场应聘牛人的问题，于是小编就整理了2个相关介绍人才市场应聘牛人的解答，让我们一起看看吧。

高薪真的能找到高人吗？

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高新不一定可以找到高人，但是没有“高薪”一定找不到高人。

话说，21世纪什么最贵，人才、人才、人才，重要的事情说三遍。

既然是人才，他一定是被人重用，或者经常有人挖墙脚的。那么，一个经常被人挖墙脚的人，凭什么放弃高薪，到达你这边的工作呢？你有什么理由说服他，放弃现有的工作条件呢？

我们在找高人的时候，不要只看薪水，还的看他过去的单位投入产出比。比如，他之前的年薪是100万，但是过去因为他在这家公司的贡献，创造了500万的价值。那么，你说这样的人是不是应该值100万年薪呢？

反过来，如果一个人要求高年薪，有没有直接业绩可以证明，那他的技术、以及管理能力是否可以拿来参考呢？

他创造了哪些新的技术专利，运用了哪些管理策略，使得企业的效益有所提升，这些价值转换成单位效益，是否值这样的年薪呢？

互联网公司为什么都喜欢挖人，而非培养人。这说明有能力的人，项目上手快，还能带来行业人脉资源。比如，罗永浩创业之初，都是自己去竞争对手单位下面堵，然后拉过来一个一个的谈，最终不仅招聘人才的周期很长，往往效果也非常不理想。

后来，他经人引荐认识了吴德周，费劲九牛二虎之力终于把他给挖了过来。最后，由于吴德周在行业的影响力，他大旗一挥拉来一帮牛人，拯救了锤子科技。

高人有高人的价值，企业也有企业的价值。企业在引进高人的时候，必须有明确的目标，制定相应的绩效考核机制，同时也要做好应急预案，明确责权范围。不然，我们如何判断这个高人是否产生相应的价值。

打算招一批业务员跑销售，如何才能快速有效的招聘到人？

在公司里面，销售应该是流动率最大的一个岗位了。

因为，销售要领指标，承担销售压力。因为销售除了个人努力外，公司产品和平台很重要，一旦外部环境发生变化，销售业绩不理想，养家糊口就会成问题。这个销售员很容易想到的就是跳槽，换个公司和环境，以求得自身状况的改变。

在公司内首要工作就是稳定员工对于，特别是销售人员。措施可以是制定完善的晋升、薪资方案外，也应重视销售人员的个人诉求，在培训、职业规划、心理方面给予指导。同时加强企业文化建设，让员工有家的感受，增强员工的归属感。

当然，还是要建立企业内部的招聘体系，拓展招聘渠道。具体实施可以从以下方面进行操作：

1.重视传统招聘渠道。智联。前程，猎聘，几大招聘网站目前还是招聘的主力，需要充分利用好。现场招聘也是招聘的重要途径，面对面沟通有利于候选人的尽快到岗。

2.重视互联网垂直招聘渠道。Boss直聘，58同程，拉钩，等等，还有一些针对某一行业的专业网站，也是候选人的重要来源？

3.猎头。在经费充足的情况下，使用猎头能加快招聘速度，减少招聘人员的工作量。

4.内外部推荐。

5.社交招聘。社交软件的兴起带动了陌生人脉招聘。曾经有人说，世界上任何两个人中间只隔了7个人。所以，通过脉脉，领英，微博等先建立人脉关系，在选择通过一人深入TA周围的人脉，通过联系网络，找到合适候选人。

招聘的本质其实就是关系。互联网时代，每一个人都会在某个平台或渠道留下自己的痕迹。招聘人员就要像黑客一样，透过蛛丝马迹找到公司需要的那个人。

到此，以上就是小编对于人才市场应聘牛人的问题就介绍到这了，希望介绍关于人才市场应聘牛人的2点解答对大家有用。