中国人才市场有多少人员，中国人才市场有多少人员编制

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于中国人才市场有多少人员的问题，于是小编就整理了3个相关介绍中国人才市场有多少人员的解答，让我们一起看看吧。

互联网行业的IT人才真的饱和了吗？

这是一个非常好的问题，也是很多人比较关心的问题，作为一名IT从业者，同时也是一名教育工作者，我来回答一下。

首先，从近些年IT互联网行业的人才需求情况来看，整体的人才需求量还是比较大的，但是随着互联网行业的不断发展，在人才需求方面也出现了一些比较明显的变化，这一点在当前互联网（消费端）进入到存量时代之后，有了更加明显的体现。

当前互联网行业对于人才的需求主要体现了三大特点，其一是互联网行业对于高端应用型人才和研发型人才的需求量有了明显的提升，所以当前不少计算机专业的本科生，都希望通过读研来获得更多高附加值岗位的工作机会。实际上，当前很多计算机相关专业的研究生，毕业后都愿意到互联网公司发展，一方面互联网行业的薪资待遇比较高，另一方面互联网行业的成长空间也比较大。

其二是互联网行业对于掌握新技术的专业人才更感兴趣，比如当前掌握大数据、云计算、区块链和人工智能等技术就更容易实现就业，而且从大的发展趋势来看，在产业互联网时代，大数据等新兴技术领域的人才需求潜力还是非常大的。实际上，大数据领域对于人才类型的需求还是非常多元化的，各种人才在大数据领域都能够找到适合自己发展的位置。

其三是掌握行业知识的技术人员会有更多的工作机会，这一点在产业互联网时代会有更加明显的体现。产业互联网时代的特点是基于各种技术来为传统产业赋能，这个过程需要技术人员不仅要掌握各种新技术，同时还需要具有一定的行业知识，以便于能够让技术落地到行业领域。

最后，从互联网行业发展趋势和社会发展趋势来看，互联网行业的人才需求潜力都是非常大的，当前互联网行业的技术人才也还远未达到饱和的状态，很多领域依然有较大的人才缺口。

我从事互联网行业多年，目前也在带计算机专业的研究生，主要的研究方向集中在大数据和人工智能领域，我会陆续写一些关于互联网技术方面的文章，感兴趣的朋友可以关注我，相信一定会有所收获。

如果有互联网、大数据、人工智能等方面的问题，或者是考研方面的问题，都可以在评论区留言，或者私信我！

先说结论，互联网行业的IT人才没有饱和，并且在未来很长一段时间内不会饱和。

很多人说IT或者互联网已经饱和了，说的是最底层拧螺丝钉的人饱和了，真正的人才永远不会饱和的。

互联网从上世纪末开始逐渐发展，后面又赶上了人工智能热潮，泡沫越来越大。到现在，但凡和互联网、大数据等沾一点边的职业都有着不错的收入。

这让人产生一种错觉，只要进入互联网行业就能拿到高薪，只要拿到高薪就是人才。

但实际上，目前互联网行业的高收入来自于资金的流入，这是社会大环境导致的，而不是进入互联网行业的工程师真的能创造那么多的价值。这和炒房有点相似。

现在大家都看到这一行刷刷题，会一点基本的编程，就能拿到高薪。自然涌现了很多保就业的培训班，也出现了很多刷题只为找到高薪工作的人。

但是这些岗位也是有限的啊。靠刷题和培训班就能找到工作的日子很快就要过去了。

真正的人才，比如全栈工程师，比如人工智能和算法工程师，是永远都缺的。因为他们要么需要很多年份的工作经验，要么需要扎实的理论功底。

答案肯定是没有饱和。

但在某些低附加值的领域：譬如app以及上层应用的人基本饱和了，这些领域的门槛越来越低，甚至出现了低代码编程，业务系统使用拖拖拽拽的方式就可以构建出来，几乎做到了0代码开发。未来，上层应用的开发者空间越来越小。除此之外传统的运维的空间也越来越小，自动化运维AIOPS等，都在将运维智能化和自动化。

与此对应在高附加值领域。譬如AI人工智能、云计算、底层核心技术、芯片开发等高端人才一直非常缺少。这方面也是目前国内公司的短板，越是大公司越注重基础技术的投入。还有一些高端的管理岗位也是非常稀缺，总之高端的人才到哪里都抢手。

最后，个人的发展永远离不开行业的背景。有的时候不是个人不优秀，而是所处的行业不是风口。

据统计，我国每年IT人才市场供给约200万新人，目前国内IT相关行业从业人员约1500万人。即便如此，市场对于程序员的需求却一直有很大的缺口，不少企业都抱怨招人难，可能半年下来也招不到合适的人选。与此同时许多程序员找工作却四处碰壁被拒绝，这样的现象不禁让人疑惑：市场到底是缺人还是饱和了呢？

缺人OR饱和？

仅从数量上来看，我国肯定是不缺程序员的，1500万的从业人员，能够填补大多数企业的职位空缺，但是在专业领域的人才缺失是很严重的。尤其是对于新兴的领域，比如算法领域，很多刚毕业的博士生或者硕士生只要专业对口就很容易高薪就业，这就是专业的优势。

这就说明处于普通水平的程序员已经过剩了，有的是大学里学了一些与实际应用脱节的知识就出来应聘的，还有一些自学IT技术为了就业或转行的，很容易产生一大批专业技术停留在浅显层面的从业者，金字塔顶层的程序员数量其实还很缺乏。当然这跟国内的经济发展有很大的关系，早几年间还着重于解决“有没有”的问题，到了近几年才开始重视专业领域的深耕。

国内的程序员未来的发展会更加的全面化，所以在选择IT培训学校时一定要选择更加多元化的学校。选择学习方向时不要只看市场上热度高的岗位，随着时间的推移，基础的岗位还是会慢慢释放需求的。例如传统的C/C++编程语言在许多岗位还是具有不可替代的作用的，但是对于其专业性的要求一定会提高。

在未来，程序员就业的岗位技能需求必然会提高，只有基础水平的程序员面临淘汰是必然的。这就提醒了我们在选择IT培训机构的时候，必须起码要达到中层程序员的培训水平才行。这也说明市场正在推动程序员的专业化，未来程序员的薪资水平也会随之进一步提高。

开发同事抱怨招不到合适的人，部分计算机同学抱怨找不到合适的工作。IT人才并没有饱和，人、岗、薪资匹配才一直是问题。

而最根本的矛盾是，毕竟企业想，一个IT干3个人的活，给1个人的钱，而应聘者想干1个人的活，拿3个人的钱。

很多人说IT或者互联网已经饱和了，说的是最底层拧螺丝钉的人饱和了，真正的人才永远不会饱和的。

互联网从上世纪末开始逐渐发展，后面又赶上了人工智能热潮，泡沫越来越大。到现在，但凡和互联网、大数据等沾一点边的职业都有着不错的收入。

这让人产生一种错觉，只要进入互联网行业就能拿到高薪，只要拿到高薪就是人才。

但实际上，目前互联网行业的高收入来自于资金的流入，这是社会大环境导致的，而不是进入互联网行业的工程师真的能创造那么多的价值。这和炒房有点相似。

现在大家都看到这一行刷刷题，会一点基本的编程，就能拿到高薪。自然涌现了很多保就业的培训班，也出现了很多刷题只为找到高薪工作的人。

但是这些岗位也是有限的啊。靠刷题和培训班就能找到工作的日子很快就要过去了。

真正的人才，比如全栈工程师，比如人工智能和算法工程师，是永远都缺的。因为他们要么需要很多年份的工作经验，要么需要扎实的理论功底。

首先，要认清现在的大形势是什么！

第一，互联网时代刚刚兴起不久，实体店纷纷转战线上销售，物流公司发展快速，现在疫情期间更加体现出互联网和生活紧密联系在一起，所以说互联网行业并没有真的饱和，而是趋于成熟，拥有了完整的学习体系，就会不断的有人涌入IT行业，优胜略汰的生存法则在哪里都存在的。

第二，IT领域范围广，种类繁多，涉及生活的方方面面，即便有某一领域接近饱和，但是可以去开发其他的领域，只要敢想，你就是那个最靓的仔！

在人力资源公司做招聘怎么样，以后有发展前景吗？

嗯，我讲三点，第一点就是在人力公司做招聘，每天需要招聘大量人员，这样的话，是针对很多公司，你在每天不停的给不同的公司招人，所以说可能会面对招聘很多岗位，比如销售普工司机，保安保洁等所有的岗位，所以说你在人力公司做招聘需要大量的一些岗位基础常识等，这样的话，你可以积累很多求职者资源

第二点就是在招聘平台上作招聘，比如在五八赶集人才市场内部的一些招聘人员，这样的话，每天是和企业和求职者打交道的，这样的话，能锻炼自己很大的一个能力

第三点就是在个别的企业单位作招聘，这样的话，只是一对一的，就是单个的企业针对单个的岗位

作为人力资源公司为何内部人员难招聘？

[小微企业那些事]与您探讨：招聘难是所有企业面临的共同难题，如果您感觉内部人员招聘难，需要审视下自己单位的招聘岗位是否在行业人才中具备较强的吸引力。

因为我恰好也是负责公司的人事工作，所以跟人力资源公司平常沟通和合作比较多，像我们公司的部分外地人员社保代缴、普工和售后岗位的劳务派遣。都是由合作的人力资源公司负责。

在接触中我也发现：专业的人力资源公司的服务可以做到很专业内行，事情委托给他们后，我们可以减少很大一部分繁杂的工作量。而说到内部员工招聘，像我们固定合作的一家，他们的内部人员很少是从招聘平台招聘，都是由内部推荐直接完成的。所以，要解决内部人员招聘难的问题，我觉得可以从以下角度入手：

1. 提供较有吸引力的岗位薪酬：这是展现在公司外部招聘者最直观的一个方面，只要能够给出的薪酬具备吸引力，人才总是愿意过来的。

2. 重视内部培养机制和内部选拨机制：人力资源公司由于自身的专业性，以及相应的行业天花板相对比较低，所以行业内总人才量比较少，尤其是专业领域的人才，更是具有稀缺性。这里不妨考虑从外部招收一般人才，然后由公司培养后选拨担任。

3. 利用内部推荐制度：像人才总量比较少的行业，一般专业员工都或多或少会认识些同行，如果员工认可公司文化和发展情景的，不如设置好内部推荐奖励，鼓励大家进行内推，这样的效果往往比较不错。

人力资源公司内部难招到合适的人才是和企业属性有很大关系的。

一、人力资源公司的性质

它是专门供应第三方人力资源服务的公司，与中介有一定的区别。众所周知，每个企业具体的人力资源服务需求看似大同小异，实则千差万别。公司一旦和需求企业签订合同就意味着要给每家企业“私人订制”。这样的需求会对公司内部的员工素质和能力要求很高，自然就增加了培养的难度。

人力资源服务具有的“无形性”、“异质性（私人订制性）”和“易逝性（不可重购性）”导致服务价格较企业内部用人成本较高。

二、人力资源公司的主要业务

它是一个运用专业管理知识，为企业在人员管理方面打理一切的职业。其主要业务包括:档案管理、劳务派遣、代发代缴、代理招聘、培训测评等。从事多年管理经验的职业经理人都明白上述的“职业培训、能力测评、绩效考核”正是每个企业难以管理的共性之处。

公司为了精简人员，往往会采取一岗多职。这样也会在很大程度上给管理人员造成压力。时间一长，公司的留人机制就会出现危机，急需尽快拍板实施。

三、岗位设定方面

人力资源公司的岗位设置一般为:招聘部经理、薪酬与绩效考核督导、员工关系协调专员、培训师、资料整理干事等。

每一个岗位都由其专业型。既要有与岗位相匹配的文化水平，还要有丰富的管理和历练经验。这类人才在市场上表现出“相对稀缺”的现象。

这是个有意思的问题，一开始都会觉得人力资源公司的人员招聘会相对容易，但事实上并非如此。这带来的第一个思考其实就是“专业”解决不了所有问题。

人力资源公司内部人员招聘其实和其他公司的人员招聘一样需要在供需双向的市场上进行，公司和人才都在考虑质量和价格的一致性。人力资源公司即通常所说的乙方，作为雇主的竞争力总体上弱于乙方。人力资源公司在人才招聘方面的专业性不见得能弥补吸引力方面的欠缺。

1、 大家对于人力资源公司理念的理解还是停留在了中介的层次，所有我们这类公司一定要把自己包装的到位

2、自己也要不断的提升专业知识，提升自己的格局

3、获得上级政府主管部门例如人力资源管理部门的认可

其实不管是什么类别的公司，招聘难的原因，基本上是一样的，就是看激励是否到位。俗话说：种下梧桐树，引得凤凰来。没有梧桐树，凤凰不会来；或者，即使勉强来了，也呆不久就会飞走的。

那么，什么是企业的梧桐树呢？我认为，首先就是企业的激励体系和激励机制。这不光是钱的问题，还有晋升与考核机制，就是我常说的“激励三宝”，以及由此产生的积分奖励制度、长期激励制度等。有了这样的好的机制，才能吸引到适合的人来应聘，才能留住优秀的员工长期为公司发展服务。

八年前，我曾经在一家投资公司担任人力资源总监一职，推动公司在不到一年时间，由4家分公司长到25家，员工由不到800人长到2500人，靠的就是良好的激励体系和激励机制。

在我去公司任职前，曾经发生不到六个月换了七个人事总监的怪事，可见管理问题是相当严重的。我去之后，首先对薪酬、绩效管理制度进行重建，然后陆续出台晋升管理办法和积分奖励制度。正是这一系列的调整和变革，让员工能够看到自己未来发展的希望，知道自己努力工作就可以得到迅速的提升和赚到更多的钱。这样就会形成很好的示范效应。

其次，是在企业建构温馨和谐的企业文化氛围，让员工得到公正尊重的对待，受到关心和爱护，有一种家的感觉。

再有，就是招聘外部有经验的猎头到公司做招聘经理，负责完成内部中高层岗位的招聘工作。一般情况，中高层岗位的招聘难度较大，一个新的分公司，只要负责人到位了，再配上一个人事行政专员，整个组织架构马上就可以搭建起来。

还有，就是引入内部推荐机制，因为感受到公司有好的激励机制和文化氛围，很多在职员工都纷纷把自己原来的朋友和同事介绍过来。由于有好的口碑，社会上的求职者也纷至沓来，虽然公司发展非常迅猛，但一直没有感觉到有什么招聘压力。

很多人问我，是不是因为待遇高，才有这个效果。其实公司当时的工资水平与同行业比，只能勉强是中等，我觉得最重要的是激励机制。因为多数员工不光看现在能拿多少，更重要的是看未来的增长潜力如何。

常言说，做事的功夫在事外。招聘工作也不例外。要想使招聘工作变得不难，建议还要在激励机制和文化氛围建设上多下功夫。

以上是我个人的一点经验和体会，希望对你有帮助。

到此，以上就是小编对于中国人才市场有多少人员的问题就介绍到这了，希望介绍关于中国人才市场有多少人员的3点解答对大家有用。