人才市场洞察指南，人才市场洞察指南是什么

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人才市场洞察指南的问题，于是小编就整理了2个相关介绍人才市场洞察指南的解答，让我们一起看看吧。

人力资源规划在小企业是否是必需品？

人力资源规划，也叫人力资源计划，是系统评价人力资源需求，从而拟订一套措施，使组织稳定的拥有一定质量和必要数量的人力，求得人员需求量和人员拥有量之间在组织未来发展过程中的相互匹配，以实现包括个人利益在内的组织目标的活动。人是生产力诸要素中最活跃的因素，是知识、信息、技术等资源的载体，是企业最宝贵的资源。企业间的竞争归根到底表现为人才的竞争。美国钢铁大王卡耐基就曾说:“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我 20 年后还是钢铁大王”。这就说明作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。而在人力资源管理中，最重要的是人力资源规划，它不仅具有先导性，而且具有战略性，对企业总体发展战略和目标的实现具有举足轻重的作用。因此，越来越多的中小企业家、企业管理者都逐渐认识到人力资源管理对企业发展重要性，但在实际工作中仍然存在着许多问题和困惑。至于是不是必需品，还要具体问题具体分析，在此我谈一下人力资源管理对企业的作用

• 一、中小企业人力资源规划中存在的普遍问题
  

1． 对人力资源规划重要性认识不足。孟子说:“凡事预则立，不预则废”，意思是说只有事先计划才能有成功的可能性。人力资源规划是企业战略管理的重要组成部分，属于整个人力资源管理统筹性的工作。它的实施，对企业的良性发展以及人力资源管理系统的有效运转具有非常重要的作用。人力资源规划的缺乏对企业所造成的损害是极大的。中小企业常常由于缺乏人力资源计划而负担无形的成本。例如:

类似的职位一个部门撤销而另一个部门却在招聘，于是造成冗员，不得不解雇新聘的人员;又如由于缺乏人力资源规划会使员工很难做出职业生涯规划设计或个人发展规划，结果一些有能力，有事业心的人会另谋高就等等。中小企业的老板总是简单地认为人力资源规划就是缺人招人———上岗培训———考核发工资，不能从企业战略高度来思考人力资源规划管理工作，许多部门主管和直线经理也把人力资源管理部门看作是与业务工作没有关系的官僚机构，认为人力资源管理任务增加了管理工作，耽误了他们的本职工作，而未能给予有效的配合。

• 2． 人力资源规划缺乏方向性、目的性和系统性。
  

在人力资源管理系统中，人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，为其他人力资

源管理活动制定目标、原则和方法，同时也是企业各项管理工作的基础和依据。但许多中小企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标，如技术提高，设备更新、企业规模变化、企业经营方向等不断变化，使人力资源规划没有方向感，不知道企业未来究竟需要什么样的核心能力和核心人才。特别是一些新开拓的项目，在研发、生产、销售、管理、服务等各个环节都没有成熟的经验可以借鉴，在人力资源管理方面大多是走一步，看一步，缺乏方向性和目的性。在具体制定和实施人力资源规划时往往就事论事，出什么问题解决什么问题，没有清晰、完整、系统的人力资源规划，人力资源规划也不能随着内、外部环境变化，如经济增长、通货膨胀、地理环境、竞争因素等，及时做出反映和调整，从而造成企业所需的人才不能得到及时补充。

• 3． 缺乏专业部门管理和专业人才。
  

人力资源部门在企业中，扮演着战略伙伴———参与到企业战略制定、管理专家———各种人力资源管理制度和政策的设计及执行、员工激励———通过各种激励方案的设计，激发员工的献身精神及变革推动者———定义、制定和提交变革计划的角色。现实中，许多中小企业没有设立人力资源部，大多是由办公室履行人力资源管理职能，对人力资源管理价值的认识不清，缺乏系统的人力资源职业培训规划，没有充分发挥人力资源管理的优势。另外人力资源工作是一项非常专业的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高，一位优秀的人力资源管理工作者，需要的是其对工作的深刻体验、对社会与人才敏锐洞察和强烈的责任感。那么，一位优秀的人力资源管理者应具备那些特征? 由韦恩鲁克·帮布、戴尔·菜克、迪夫·乌里奇所领导的密歇根大学研究小组花费了 10 年时间，调查了 20000 多位人力资源管理人员和直线经理，发现优秀的人力资源管理人员有三个特征:即专业技术知识、业务知识和管理变革的能力。而中小企业人力资源管理人员往往知识储备不足，专业技能不够，有职业资格的人员寥寥无几，在这种情况是，很难做出像样的、专业的人力资源战略规划，阻碍了企业战略目标的实现。

企业要发展，战略为先。战略要落地，规划为纲。

无论在什么体量的企业都是必不可少的，只是模块做的细致程度不同。

做了一定没有危害，反而让你的工作目标更加明确，方向更加清晰，流程更加顺畅，收益颇丰。

首先，这个小企业要看小到什么程度了，一般的小微企业大多数都是家族企业，比如潮汕地区的很多企业都是家族式企业。他们一般不需要进行什么人力资源的规划，需要人了就去招工，人多了就辞退，也根本没有什么劳动合同而言。而且，这种家族式企业的人力资源都是老板自己干，或者是叫亲戚来看管，所以说这种家族式企业很多制度都不完善，存在很多风险。

其次，比如像一些正在成长、创业的小公司小企业，因为资金等因素，估计公司也没人力资源部之类的，这些所谓的人力资源规划应该是合资的几个人根据自身公司的经营情况去决定招不招人。

最后，一般正规的小企业，人力资源规划还是必要的，公司的运转离不开人力部的工作，需要进行招人，制定一切相关的制度。如果没有这些人员规划，会导致公司的后备人才不足。

总的说，我觉得人力资源的规划是非常重要的，无论大小企业，要更好的发展，离不开一个正确，优秀的人力资源规划。

如何挑选和培养高潜力人才？

进入了数字化时代，好奇心与学习能力、跨领域思考能力、社会洞察与同理心、情感成熟度四种潜力是需要我们高度关注和集中培养的核心素质，因为它们将是人类未来抵御智能化冲击的武器。

数字化时代的来临，对人类的学习意愿和能力提出了前所未有的要求，学习敏锐度是所有素质能力之母，是其他能力习得的基础，学习敏锐度决定了我们成长的速度。

1、重新思考学习方式

在选拔高潜人才时，我们的判断标准应该由传统的成绩、智商、高考、技能等指标慢慢转变快速思考能力、主动学习心态、好奇心、联想创新、思维广度等指标过渡，因为前者是已有的固化成绩，而后者才是考察潜力的方向 。

2、打破固化思维模式

我们需要培养人才从固定型思维模式向成长型思维模式转变，固定型思维如：从不喜欢挑战，只愿意做熟悉的事情、每次失败就感到退缩和难过，不想再次尝试、觉得自己的能力决定一切，而能力有天花板...

这些固化思维都会限制潜力的发展，因此我们需要宣导成长型思维，如乐于挑战和接触新事物，始终保持包容开放心态、将失败视为一种学习机会，再接再厉、认为努力可以改变和突破能力限制等，只有先打开禁锢思维的锁，才能让潜力有足够的空间去发展。

到此，以上就是小编对于人才市场洞察指南的问题就介绍到这了，希望介绍关于人才市场洞察指南的2点解答对大家有用。