怎么攻占人才市场，怎么攻占人才市场的房子

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于怎么攻占人才市场的问题，于是小编就整理了1个相关介绍怎么攻占人才市场的解答，让我们一起看看吧。

如何吸引和留住高层次人才？

人才，就是在某领域某方面能力较强或突出的人，做为单位或组织的领导者首先从心理上接受人才，即尊重人才，耐心听取人家对自己单位或组织的各种意见或建议，有计划地安排专人和人家进行交流沟通，建立深厚的友谊，发现人才的喜、怒、哀、乐，士为知己者死，人才发现你领导是他的知己，是他的朋友，他绝不会离你而去的。再者，就是为人才解决后顾之忧，一是经济，在条件允许的情况下，尽量给人责、权、利三方面放开，给人以主动权，尽量体现多老多得。二是生活，包括精神上的和文化上的，包括个人的和集体的，充分发挥群团组织，开展好各相富有意益的活动留住人才。第三方面就是建立自己单位或组织的住宅或基地，让基地成为人才的家，让人才安居乐业，奉献自己一生的聪明才知，从年轻干到老，其实，人的一生很短暂。第四就是养老保障，企事业单位、组织越来越规范，这些问题越来越多的纳入了法制轨道，无疑是帮助领导者留下人才的强硬措施。第五要营造一个良好的干事创业的空间和氛围，风清气正的工作环境，和谐友善的同志关系，让人才感到自己所处的单位领导与领导之间、领导与同志之间、同志与同志之间犹如一个和谐的大家庭一般，有谁能愿离开这样的家呢！

曾看过《实话实说》节目，说的是某水泥厂换了第十三位领导，他经过努力将厂扭亏为盈并人人发了奖金，惟独他自己不要，而是全厂的员工各自拿出自己的奖金一部分给厂长，节目的名字叫《厂长，俺奖您》，因为厂长所做的一切确实感动了每位员工。

为什么讲这个小故事，就是要告诉你留住人才的重要一点作为领导者本人，就是本人就应该是一位综合能力和素质极高的人才，不然，他是留不住人才的！

这话问的，就像中央的领导似的。😀

无非物质上的待遇和精神的嘉奖。

物质上无非要钱给钱，要房給房，要美女给美女。精神上就多了，各种荣誉，各种嘉奖，各种头衔，甚至是官位。

关键是你有啥绝活啊？

高层次人才的吸引和留住问题，是一个复杂的系统问题，对这一问题的认识和把握，可以从以下两个维度来加以审视，且这有做到下面两方面的要求，才能真正地使高层次人才“引得来、留得住、用得上、用得好”。

一是不同来源型人才的引育之间：“外引优先”抑或是“内培为主”——如何在分歧中认同？

人才引进的价值旨归在于寻得组织发展的高素质人力支撑和智力支持。要实现这个目标，有“人才外引”和“人才内培”两种基本渠道。相对于人才外引而引，人才的内培需要一定过程，难以“短、平、快”地提升某一地区、某一单位的人才水平，未必可在较短时间内赶上新一轮区域发展政策扶持；但是相对于内培人才，外引人才的本土化适应、无缝隙融入显然也是难以预见的。“外引优先”抑或是“内培为主”的问题随之而来。针对这一情况，是否可充分借鉴屠呦呦、袁隆平等本土人才的成功经验，一方面充分承认外引人才在国际视野、信息获取、学缘结构、资源集聚方面的比较优势，另一方面也不妄自菲薄本土人才的发展潜能、内驱动力、奉献情怀以及业务水平，在各类高层次人才申报评选、工作条件保障、薪酬绩效提升方面，依据人才的既有水平和预期成效做出判断。既不有所倾向，也不有所偏废，给予外引人才和内培人才同等的待遇。针对外引人才，可能现在其还没有直接的成果产出，但是综合考虑其教育背景、学术经历的基础上，给予其相应的人才待遇和配套待遇，让其可以安心工作，实现其职业理想和事业目标；而对于区域内成长起来的人才，在业务能力和业务水平相等同的前提下，给予与外引人才相等同的待遇。

二是既有高层次人才的去留之间：“择优而往”抑或是“坚守情怀”——如何在价值上抉择？

业已成名的高层次人才是各地区竞相争夺的群体。在更好的更好的区域、更好的待遇面前，尤其对于西部地区的既有高层次人才而言，“择优而往”的“走”还是“坚守情怀”的“留”？既涉及到利益问题、发展问题，也涉及到情怀问题。针对这一情况，是否需考虑从深层次上反思部分地区、单位在人才工作方面的不足甚至是短见。可以肯定，“孔雀东南飞”绝不都是更好的待遇和更好的工作环境以及更好的发展空间所致。越是高层次人才，其必然有更高的归属需要、尊重需要以及自我实现需要，有情怀的高层次人才定不在少数。让既有高层次人才留得住、用得上、用得好，肯定还涉及人文关怀的问题、契约精神的问题、人才工作机制体制的问题，以及人才的尊重需要、自我实现需要是否得到满足等问题。

到此，以上就是小编对于怎么攻占人才市场的问题就介绍到这了，希望介绍关于怎么攻占人才市场的1点解答对大家有用。