人才市场简历投放，人才市场简历投放怎么写

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人才市场简历投放的问题，于是小编就整理了1个相关介绍人才市场简历投放的解答，让我们一起看看吧。

初创公司招人困难是该放低要求先招人进来衬托人气还是宁缺毋滥呢？

缺人是刚需，招人困难是普遍现象。

对于初创公司来说，平台不够大，工资也给不了那么多，甚至前景也看不明朗，这种情况下，招人就更加困难了。

那么，是不是要放低要求先招人来衬托人气呢？这种想法不可取，所谓“请佛容易送佛难”，业务发展快人才紧缺，放低要求或许是不得已而为之，关键是招来的人如果不合适，不仅解决不了问题，还有可能制造麻烦，不仅成本高昂、浪费资源，也耽误人家的发展，双输！所以，我不赞成仅仅为了衬托人气来放低要求招人，这样的目的和初衷就很成问题。

至于宁缺毋滥的说法，我认为也有待商榷。你得看什么岗位，一些基础岗位，对业务发展有一定帮助，如果没有人也干不起来，这时候还是不要端着，觉得标准高就一定能招到合适的人，这种情况下，除非创始人本身是个万金油、啥都能干——即便啥都能干，也应该干那些最有价值的事。所以，还是有必要在一些岗位上放低姿态，降低标准，否则你根本招不到人，会耽误公司的业务发展，那就得不偿失了。

还有一种情况，即便同为初创公司，起点也是不一样的，如果是草根创业，没什么资金，在一些关键岗位上，如合伙人、高管等，还是要严格筛选，找到志同道合的，至于其他不太重要的岗位，迟迟招不到人也不是办法，可以结合具体情况适当的降低一些标准试试，有的人资质差点，只要态度好，好学，他是可以跟公司共同发展的。

如果有投资人大把的钱投进来，那就可以有时间精挑细选，坚持宁缺毋滥的原则。

总之，任何东西都不是绝对的，要实事求是。在用人上，要把短期、中长期用人策略结合起来，既要解决眼前问题，也要考虑到以后，不可偏废一方！

我是喻德武，职场老鸟，爱才如命的人力资源大叔，写过几本书的作者，可以回答一切有关职场和社会问题的杂家，欢迎关注和我交流！

我就是做招聘的，基本不做大企业，都是初创小公司的招聘。

初创公司有这种初期招人难的问题很多。

关键原因还是初创公司的福利待遇差和发展前景不明确，吸引不来人才。

真正的人才是不会下驾到这种初创小公司的，能来个半桶水的就不错了，偶尔有几个人才进来，就得烧高香。

所以，初创公司，你招再多的人，也都不会是人才，全是庸才。

有这些资金还不如提高薪资福利待遇，招几个精英进来，宁缺毋滥。

真正的人才是可以一个顶十个的。

就像之前有一家公司，是做电销的，每天靠几个人去到处发广告，找电话，然后再打定话。

提高薪资待遇找到个一般的高手，最起码吃过猪肉还见过猪跑。直接告诉老板，现在谁还手动发广告，谁还自己找电话。直接拿软件群发，去买资源，剩下的人全部去打电话。一下子提升了好几个人的工作效率。这就是人才与庸才的区别。

答案当然是宁缺毋滥。初创公司，或者说一般的初创公司都没有大量的资金，没有完善的系统，如果再没有较好的人力资源，可以说就什么都没有了，成功的概率会降低。初创公司一开始规模都比较小，可以招一批高素质的人才，起到一个顶俩的作用，不是说要压榨劳动力而是希望优秀人才的高素质和智慧可以提高工作效率，节省工作精力。公司在初始时期，并不需要那么多真正去做业务的人，或者是需要的不仅仅是能做业务的人，更多的是可以提供想法的人，一定要招到高素质的人才，为公司的发展建言献策，一起推动整个公司的发展。初创公司的商业模式或者是业务模型并没有定型，不需要一昧地只会执行的人，而是需要能有自己见解的人，来优化公司的各项流程。这样的话，需要的可能是高学历并且是有极强自我驱动能力的人，如果降低门槛，遭到同时具备这两个特征的人会比较困难，也会公司未来的发展埋下了隐患，当公司的发展迈入一个新的阶段，需要大量的中高层来补位的时候，可能会因为前期招聘人员的素质过低而导致人才断层。另一方面，初创公司的人力资源管理制度也一定是不完善的，如果这时候招进来一些素质不是特别高的人，又没有很好的监督制度，可能会钻空子影响公司正常工作的进展，严重地可能还会导致公司的利益受损，例如利用公司的一些漏洞做一些损害公司利益的事情。

公司的目的是什么？是给公司创造价值跟财富，不是攒人气充面子。

所以公司招人的过程中，必须要招符合公司岗位的人。能够胜任公司岗位，能够完成相应的工作内容。而不是夸夸其谈凑热闹。

当然有些时候一些特定的岗位不一定想招就能招到。公司也可以放宽要求，招一些有能力，有上进心，肯吃苦耐劳的人来自己培训。

到什么山头唱什么歌，初创公司开始招人，肯定会降低要求，否则招不来人，没有人，还创什么业。但也要把好关，不能什么人都招，一定是要愿学习，有冲劲，在公司发展过程中共同成长。公司发展了，再提高人员要求，水到渠成，而能与公司同步发展的留下来，超出公司发展的跳槽了，赶不上公司发展的淘汰了。

初创公司本来商业模式就不稳定，资金流也不稳定，根本不会有闲钱挥霍着去招人，随便招人进来充人气，只会给公司造成沉重人才成本累赘，将来再去调整或者裁员，公司的损失会更加大。

我认识一些初创公司的HR，她们在招人这块的确比较困难，毕竟企业不稳定，品牌知名度也不高，招聘预算也紧张，对人员素质要求也高，因此想招聘到合适的人选真的很难。

但是他们也不会随便招人，相反在招聘方面反而更加谨慎挑选，就跟选公司合伙人一样。

面试环节基本上都要三轮左右，总裁跟相关部门领导、HR领导层层把关通过才入职。

对员工的要求上，不仅要能匹配对应岗位的经验跟专业要求，而且一定是选自驱力跟学习力较强的员工。因为创业公司的岗位或者业务经常会有调整跟变动，岗位分工也不细分，所以员工的工作范围其实总是有变动，假如员工只是想混个每月固定工资，对自己没有学习跟上进的要求，根本无法适应这种跨领域的多变动工作状态。比如之前月入几万的咪蒙助理，简直是全能助手。

同时，创业公司的薪酬激励体系也不完善，靠的也是自驱力，你得认同公司做的事情，主动地去努力工作，而不是靠着公司各种激励才被动地工作。

这种优秀人才简直是众里挑一啊，创业公司不是更难招人？

所以创业公司就要提供一些大公司没有的东西去吸引人才了，比如同岗位更高薪酬水平、股权激励、更多的锻炼学习机会、大牛一对一的指导、资金稳定、自由的工作环境、情怀等等。

你去过创业公司吗？最吸引你的点是什么呢？欢迎留言分享和大家互动交流！

到此，以上就是小编对于人才市场简历投放的问题就介绍到这了，希望介绍关于人才市场简历投放的1点解答对大家有用。