人才市场员工守则，人才市场员工守则内容

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人才市场员工守则的问题，于是小编就整理了1个相关介绍人才市场员工守则的解答，让我们一起看看吧。

初创公司招人困难是该放低要求先招人进来衬托人气还是宁缺毋滥呢？

感谢邀请。我觉得宁缺毋滥！

初创公司，在企业文化方面较为薄弱，培养公司文化是很重要的。

面对招人困难的现状，如果放低要求，当然可以先招一部分人进来顶替一下，但是对公司的发展却不会是有利的。你想，如果招进来的人，没有能力，团队合作上又行不成合力的话，并不利于公司的长远发展。而且如果真的有能力，又愿意为此初创企业奉献青春的话，看到不好的企业文化肯定会怀疑公司的实力，以及长远发展下去的可能。

所以说，人不在多，在精。

如果不放低要求，严谨的用人态度，合理人性的公司制度，相信每一个人都愿意待在这里，长远发展。否则衬托出来的人气，也不是真正的人气。

我也不赞同，招人同时又放宽要求的建议，这明显在逃避问题本身。初创企业本身实力就没有多少，如果让人发现这衬托出来的虚假人气，会让人有一种上当受骗的感觉，你觉得这样真的有利于初创公司的发展吗？

最后，我的观点就是初创企业面对招人困难的现状，应该做到宁缺毋滥，否则，于公司发展会产生不利的影响。

祝你的初创企业能够更好的发展，找到一群志同道合的人~

答案当然是宁缺毋滥。初创公司，或者说一般的初创公司都没有大量的资金，没有完善的系统，如果再没有较好的人力资源，可以说就什么都没有了，成功的概率会降低。初创公司一开始规模都比较小，可以招一批高素质的人才，起到一个顶俩的作用，不是说要压榨劳动力而是希望优秀人才的高素质和智慧可以提高工作效率，节省工作精力。公司在初始时期，并不需要那么多真正去做业务的人，或者是需要的不仅仅是能做业务的人，更多的是可以提供想法的人，一定要招到高素质的人才，为公司的发展建言献策，一起推动整个公司的发展。初创公司的商业模式或者是业务模型并没有定型，不需要一昧地只会执行的人，而是需要能有自己见解的人，来优化公司的各项流程。这样的话，需要的可能是高学历并且是有极强自我驱动能力的人，如果降低门槛，遭到同时具备这两个特征的人会比较困难，也会公司未来的发展埋下了隐患，当公司的发展迈入一个新的阶段，需要大量的中高层来补位的时候，可能会因为前期招聘人员的素质过低而导致人才断层。另一方面，初创公司的人力资源管理制度也一定是不完善的，如果这时候招进来一些素质不是特别高的人，又没有很好的监督制度，可能会钻空子影响公司正常工作的进展，严重地可能还会导致公司的利益受损，例如利用公司的一些漏洞做一些损害公司利益的事情。

初创公司本来商业模式就不稳定，资金流也不稳定，根本不会有闲钱挥霍着去招人，随便招人进来充人气，只会给公司造成沉重人才成本累赘，将来再去调整或者裁员，公司的损失会更加大。

我认识一些初创公司的HR，她们在招人这块的确比较困难，毕竟企业不稳定，品牌知名度也不高，招聘预算也紧张，对人员素质要求也高，因此想招聘到合适的人选真的很难。

但是他们也不会随便招人，相反在招聘方面反而更加谨慎挑选，就跟选公司合伙人一样。

面试环节基本上都要三轮左右，总裁跟相关部门领导、HR领导层层把关通过才入职。

对员工的要求上，不仅要能匹配对应岗位的经验跟专业要求，而且一定是选自驱力跟学习力较强的员工。因为创业公司的岗位或者业务经常会有调整跟变动，岗位分工也不细分，所以员工的工作范围其实总是有变动，假如员工只是想混个每月固定工资，对自己没有学习跟上进的要求，根本无法适应这种跨领域的多变动工作状态。比如之前月入几万的咪蒙助理，简直是全能助手。

同时，创业公司的薪酬激励体系也不完善，靠的也是自驱力，你得认同公司做的事情，主动地去努力工作，而不是靠着公司各种激励才被动地工作。

这种优秀人才简直是众里挑一啊，创业公司不是更难招人？

所以创业公司就要提供一些大公司没有的东西去吸引人才了，比如同岗位更高薪酬水平、股权激励、更多的锻炼学习机会、大牛一对一的指导、资金稳定、自由的工作环境、情怀等等。

你去过创业公司吗？最吸引你的点是什么呢？欢迎留言分享和大家互动交流！

作为初创的企业，不可避免会有烧钱的阶段，同时因为名声并不响亮所以招人比较困难，有时甚至需要通过下重金才能挖到大企业同等价值的人才，对于初创的HR来说，招人是个头疼的问题，很多HR因为业绩的原因，多数都是放低要求让企业进人，在此我保留意见，但企业招人，是应放低要求，还是宁缺勿滥？受以下几点因素影响！

1、 资金是否足够

虽说人不能跳钱眼里，但创业很现实，是否有足够资金支撑，决定你是否能招到优质的人，初创企业自然需要优质人才，但招聘成本与总成本之间必须保持一定比例，别人没招到企业钱先烧光了。重要岗位花重金，基础岗位不需要优秀，找强执行力的即可。

2、 项目是否允许

每个初创企业其实手头的项目是有限的，或者说都是抓住某个可能盈利点开展创业，换句话说，初创企业的每个项目都至关重要，如果项目本身的完成时间很紧迫又没有人员支持，那么需要放低要求去招人，否则，每个项目负责人与核心成员都应该是宁缺毋滥。

3、 岗位是否重要

初创企业都是年轻化，扁平化管理，因此老板可以很直接关注到下属，抓起来也更方便。这也告诉我们，核心成员的重要性不言而喻，一个部门，或者一个项目，负责人与核心人员绝对是宁缺毋滥，他们需要慎重招聘，当这些人员配齐，下面的人就可以一把抓了。

4、 市场是否饱和

最后招聘其实也和淡旺季有关，如果在非招聘旺季，建议采取猎头或者挖人的方式，普通招聘要精心挑人是很难的。

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我就是做招聘的，基本不做大企业，都是初创小公司的招聘。

初创公司有这种初期招人难的问题很多。

关键原因还是初创公司的福利待遇差和发展前景不明确，吸引不来人才。

真正的人才是不会下驾到这种初创小公司的，能来个半桶水的就不错了，偶尔有几个人才进来，就得烧高香。

所以，初创公司，你招再多的人，也都不会是人才，全是庸才。

有这些资金还不如提高薪资福利待遇，招几个精英进来，宁缺毋滥。

真正的人才是可以一个顶十个的。

就像之前有一家公司，是做电销的，每天靠几个人去到处发广告，找电话，然后再打定话。

提高薪资待遇找到个一般的高手，最起码吃过猪肉还见过猪跑。直接告诉老板，现在谁还手动发广告，谁还自己找电话。直接拿软件群发，去买资源，剩下的人全部去打电话。一下子提升了好几个人的工作效率。这就是人才与庸才的区别。

到此，以上就是小编对于人才市场员工守则的问题就介绍到这了，希望介绍关于人才市场员工守则的1点解答对大家有用。