设立人才市场的建议和想法，设立人才市场的建议和想法怎么写

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于设立人才市场的建议和想法的问题，于是小编就整理了2个相关介绍设立人才市场的建议和想法的解答，让我们一起看看吧。

名下有两个劳务派遣、人力资源服务公司，现在越来越感觉不好做，迷茫，求大神指点该怎么做？

劳务派遣和劳务输出均属于特许行业，需要持有人力资源社会保障部门的批准许可证方可经营；人力资源公司业务开展这个问题比较大，所以比较难回答。想要开展人力资源派遣业务,是相当困难的问题.一方面要看地方政策的情况,另一方面要看自己公司的实力.和关系.首先先把你这个可以通过派遣给公司带来的好处信息通知到每个企业单位,让人家知道有这样回事.现在企业没意向并不代表一直都每意向,要隔一段时间跟企业沟通信息，要注意的,派遣是要涉及两个对象的,一个是企业,二是企业员工.如果企业高层同意搞派遣,但是员工闹情绪.抗议不肯买.企业为了保障生产的需要,大多不会强迫员工的.所以一定要跟企业人事部沟通好推动派遣的工作.沟通的好..这样你们工作也轻松.希望我说的对你有帮助.

劳务派遣公司怎么运作赚钱？

一、先了解劳务公司怎么运作之前我们先要了解人才派遣公司是经营什么业务的:

1、人才租赁/劳务派遣/临时工派遣、短期工派遣等；2、社保及劳动事务代理；3、劳务公司代发劳务工工资服务；4、代理社保业务咨询服务等等。

二、劳务派遣的劳务工派遣服务合作流程

1、派遣业务咨询，劳务公司了解企业意向，确认合法资质；2、分析企业需要派遣工的岗位、人数等等；3、劳务派遣公司提出派遣根据企业需要派遣工的岗位制定派遣方案；4、人力派遣公司与企业双方协商派遣方案内容，确定派遣方案后，签订《劳务派遣合同》。

三、劳务工派遣工运作流程

1、劳务派遣公司与企业签订合同后，劳务公司根据企业需求着手招聘劳务工；2、派遣工的招聘，通过网上、派遣公司资源库、或线下招聘等等；3、安排招聘到符合企业岗位需求的劳务工进行面试；4、把面试过关的派遣工安排体检；5、体检过后的派遣工安排入职，宿舍，签订合同；6、派遣工上岗根据企业的工作要求完成工作；7、合同期满，劳务派遣公司与派遣工解除劳动合同。

以上就是派遣公司的派遣工业务运作流程。

劳务派遣公司与劳务中介是一样的吗？

第三方人力资源服务存在即合理，

建议：

1.从业自身行业优势入手，你跟同类型的公司区别在哪里，优势在哪里。

2.如果优势不突出，那就抓紧研究。

3.做行业垂直领域。

4.向行业领军者学习模式，学习经验。

5.最最重要的是诚实守信，遵守法律法规。

人力资源部工作发展前景怎么样？

其实在多数人眼里，从工作性质上讲，人力资源的工作者除了多一个招聘职能而外，跟简单的行政工作没什么区别；从发展上来讲，会觉得这个岗位跟销售类来比很稳定，不会有业绩考核压力，每个月工作稳稳当当，还可以一份工作做到老。

我只能说，人力资源这个岗位在国内其实发展不太完善，也就是说除了一些外资企业，大多数国内企业是不太重视的，把他们定位于可有可无的打杂岗。

要说发展前景，我们分两个面来看：

一、工作性质：人资的伙伴其实每个月都有绩效考核，比如招聘工作，对他们的考核最严格，不管企业方提出多么“苛刻”的用人要求，只要下达本月必须招聘10人的任务，你就要想尽一切办法完成，哪怕再困难，那是你的事情。人资就只能苦苦寻找人才，在各大招聘网站大量发布招聘信息。但渠道有限，自己没那么多人才资源怎么办？这就催生了一些高管职位招聘用到的第三方服务“猎头”。而且人力资源的伙伴除了招聘，还有全公司的薪酬绩效核算、内部人员培训学习安排、人事调动等等事务，比行政工作复杂到哪去了，而且要用到不少专业性的知识，这可不像普通行政岗那样可替代性高。

二、从稳定性来讲，与大多数人理解的都恰好跟实事相反：如果一个做HR的人，一直做执行岗，薪水无论跟销售比还是跟研发岗位比，都远远比不过人家，你必须要在一定时间内往上升职。从专员开始升为主管-经理-总监甚至总裁。升到总监位置需要有强悍的专业能力和高情商，能把控人际关系、懂公司内部“政治”。一般到这个时候你的年龄也在30-40岁。这个时候是HRD们最焦虑的时候，如果在公司内部还看不到往上升的可能性，后面就会越来越难；想跳槽去其他企业继续做HRD，市面上对这个岗位的年龄又有要求，一般卡在40-45岁以内，有的企业甚至卡在35岁以内。多么可怕！所以你说稳定吗？非然！所以在这个分水岭，很多HRD就开始寻找另外的生计，转型去乙方企业做项目、讲师，要么就自己做开启创业模式，做了老板。转型不成功的话，就等于死水一潭咯。

总之，人力资源岗位，你要升到金字塔中高端甚至顶端位置，可以说发展前景一片光明，要不然，你得面临风险巨大的转型期。成功转型也是一片光明，转不过去就很难过了。

我看到大家的回答好多好详细啊，真真是一个字一个字敲出来的么？

1.在单位里和领导关系最密切、最核心的部门就是人力资源部和财务部，一个管人；一个管钱。所以人力资源发展是很有探究点，也是不断深化发展的。

2.人力资源又分六大模块，每个模块的逻辑关系也是相互推进的，不管你是否是人力资源科班出身，想要在人力资源工作中游刃有余，必须从具体工作中得到经验，然后反过来验证人力资源理论。

3.人力资源现在是传统职位，不管单位大还是小，人力资源岗位是必不可缺的，但是想要在人力资源领域开辟一片天地，有自己的管理标签，这个其实不容易，除了沉淀管理经验，还要开辟管理路径，人力资源由常规转向深化，任重而道远。

人力资源部是服务部门，基本上是每个公司必设的部门。你要问它的前景如何？我只能说前景很一般，很一般！

许多公司认为生产部门和技术部门是全公司的重中之重，其他部门只是辅助部门而已，甚至有些单位觉得人资部可有可无，因为他们觉得人资部根本产生不了任何效益！

我和三个同事一起开公司的，其中两个去生产车间了，我在人资部，另一个去销售部了。五年时间过去了，去生产车间的同事已经升职加薪了，而我和另一个还在原地踏步。这五年期间，生产单位中升职的有七八人，而机关单位没有一人！！！这就是人资部的前景！！

人力资源在一般公司是说起来重要，做起来是不要不要的，作为职业显得很尴尬。

但话又说回来，任何事都是靠人做出来的，年薪百万的HR也不乏其人，而且可以向高管及相关行业延伸发展：

1、公司高管、人力资源总监，成为公司的战略合作伙伴。

2、培训师：这是很有前途的职业。

3、猎头：现在很流行，前景也不错。

以我亲身经历来看：人力资源部的重点还得是招聘，招聘的重点是企业还得不断发展壮大！

八十人左右的私企，人力资源部就坐在我后排工位，能较为直观的看到他们每天的工作安排。一个负责招聘与人力配置；一个负责薪酬绩效与劳动关系管理；一个负责培训与开发，一年前空降一位人力资源总监。这就是我们公司的人力资源部配置。

负责招聘的，前些年因为公司效益好，每天和不同部门负责人交流，广发英雄贴，约面试时间，不断给各部门招贤纳士，最终也顺理成章的升职加薪。

负责培训与开发的，活多的时候忙的要死，活少的时候也是闲的蛋疼。

负责薪酬绩效的，比较稳定，每月，每季度，每年固定和财务核对工资绩效年终奖。

至于HR总监，我一个外行人确实也看不懂他在忙什么，只是在一些竞选活动、年终汇报时以主持人身份出现。

目前负责培训的和人力资源总监均已被裁，剩下两个也不好过。负责招聘的天天和即将被裁的员工打交道，负责薪酬绩效的天天被前员工询问赔偿金问题。

人力资源部作为天天和员工打交道的部门，其实与公司的发展有很大关系。

公司有发展，员工有奔头，人力工作就比较顺畅，发展前景也较广。

公司要垮台，员工流失严重，人力工作会受到刁难，安排完被裁的员工，接下来就该裁HR了！

到此，以上就是小编对于设立人才市场的建议和想法的问题就介绍到这了，希望介绍关于设立人才市场的建议和想法的2点解答对大家有用。