不敢进人才市场，不敢进人才市场怎么办

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于不敢进人才市场的问题，于是小编就整理了2个相关介绍不敢进人才市场的解答，让我们一起看看吧。

找工作去人才市场有用吗？你有什么看法？

我们在判断一件事情是否有用之前，应该先做个情况分析。

一 外部情况

等同于纸媒被电子媒体取代一样，人才市场的风光也逐渐被网络招聘或者是猎头服务所代替。而网络招聘的激烈竞争，也催生了在线测评，远程面试等等便利的辅助方式，大大提升了招聘的效率与成功率。相比之下，人才市场的效率差了一截而成本还不少。

而且人才市场上提供的职位，基本上网络招聘上都有；而网络招聘上有的职位，人才市场还不一定有。

但人才市场依旧有它的生存空间，毕竟有些中小企业不擅长网络招聘，面对一邮箱的应聘简历看得眼花缭乱；或者招聘主管更原意面对面地区评价应聘者。同时，一些基础性的岗位，本身要求人员的素质就不高，也许这一类的人根本不会用到网络求职。但可以确定的是，人才市场是夹缝生存，这就意味着高端的企业与职位不会多。

二 自身情况

如果你是高质人才，根本不需要跑人才市场；如果你是职场新人，多跑跑人才市场，多投简历，不但可以锻炼在公共场合发言的胆量与逻辑，如果遇上HR心情好，可能还有机会听到对方对你的专业分析。

我只在毕业那年跑过人才市场，之后一直用网络求职。第五年开始接触猎头。像我有位朋友，大专学历，七八年的工作经验，一直在二三百人的公司工作；简历写得不太出色，但是口才不错；他每一份工作都是跑人才市场拿到的。

我认为人才市场好找工作。首先要摆正心态，不可高姿态，不可夸大自己的优势，要诚恳的回答HR提出的相关问题，实事求是详述自己的工作经验和受教育的程度，申请职位要依据自己实际能力，否则，适得其反，再好的工作也与你无缘。谢邀！

找工作到人才市场是有用的 人才市场都会定期举行招聘会 招聘各种类型的人才 不过找工作时不要盲目投简历 要详细了解应聘的公司情况 在根据自身找适合自己的 不然去了又发现不适合自己而白跑一趟

针对企业招不到人才，留不住人才，有什么好的办法？说说你的看法？

人往高处走，水往低处流，为什么绝大多数企业招不到和留不住理想的人才，就是过分看重人力成本的占比，却不看员工创造的价值，没有竞争氛围，搞平衡或不公平的薪资结构，让有能力的员工看不到未来，当然就留不住，有些老板的观念就像周扒皮，又想马儿跑又想马儿不吃草！只承诺不兑现，就更难招到留住合适的人才了

企业留不住人才是当前形势的缩影。

当不断质询北大清华不少毕业生，最后是给美国培养人才的时候，不能简单的说爱国不爱国。

当个体的生存与发展达到一定程度，必定寻求更大的自主自我空间。这样的空间是自由的思考，自由的表达自己所思考的问题与结论。

为何大师消失了？大师就是顶级人才。

与大师一同消失的，是任我翱翔的蓝天。

谢谢邀请回答

现在很多老牌公司面临这种问题，我以我们公司的一些招人，留人政策来回答你的问题吧

公司人才招不进来，骨干又留不住，我公司是从以下几方面着手的

一是，招人不拘一格，通过提薪资待遇等方面，从同行业里挖人来公司

二是，加大招人规模，以丰厚的条件招本科及以上学历的，当然，有些人入职后，工作能力与学历并不相符，试用期不合格的，那该辞退得辞退，以给别人留出位置

三是，定期组织年轻人（我们单位是给90年后的青年）参加职业规划培训，让他们对现在所从事的工作有所期待

四是，干部队伍年轻化，对有能力的年轻人破格提拔到领导位置上，给他们上升空间（我单位是把1980年生后的人算青年干部）

五是，不断提高员工职业收入，增强员工对企业的归属感，群策群力，为公司发展争空间，对公司发展做出贡献的，重奖，比如某员工拉来计划外的订单，这次重奖，年底结算时，再拿出一部分奖励他，甚至于长久的项目，承诺每年都奖，留住这个人的同时，也让大家看到公司愿意对有贡献的员工奖励

六是，积极解决员工婚姻问题，这点很少人注意，我们单位是积极组织单位单身员工参加市里相亲活动，解决新员工婚姻问题，因为员工一旦成家，大多数人要是跳槽去外地，都得考虑一下夫妻两地分居的问题

七是，薪资改革！达到同岗不同酬。打个比方，有个员工是本科毕业，从业3年，还有个员工是专科毕业，但从业10年，一年算1分，本科学历算3分，专科学历算1分，那么一算本科生是6分，专科生是11分，10分是一档，虽说专科生和本科生从事的工作一样，但专科生的工资是会高于本科生的。我这只是个简单例子，事实上，薪资这块涉及很多，如技能等级，职称等级，从业年数，绩效考核等等，最后的结果，是不让老员工寒心，努力竞争上一岗，新员工有希望，多考点证，从业时间越长，工资也不短提高，提到领导岗位，那是另一种薪资待遇……涉及公司秘密，所以，我不传我们单位的文件了

一、股权激励目的

1、让员工由打工者转变为主人翁意识，共同去做蛋糕，共同分蛋糕

2、调动员工积极性，建立一套让员工自动自发，真正为自己而干的机制，打造一支目标一致的优秀团队

3、降低人才流失率，吸引和留住企业优秀人才

二、对哪些人激励

老员工、当下厉害的员工、未来能为公司创造价值的员工、核心高管、业务团队和非业务团队

三、激励时间

企业不同阶段（初创期、扩张期、发展期、成熟期）所用的方法不一样

四、激励方法

超额利润激励法、在职分红法、1，3，5渐进式激励法、注册股激励法等等（建议组合运用）

企业有分传统企业和创新型企业。一般来说传统企业不存在招不来人才的问题，只在于企业能付出多少待遇的问题。创新型企业确实存在难招人才的问题，因为本身就稀缺，比如说5G马上就要大规模商用了，跟5G产业相关的很多创新企业将会如雨后春笋般涌现，然而5G是什么？估计目前没几个人弄的懂，这些创新企业自然就会存在有新的市场前景但人才严重欠缺的问题了。这种情况下只能加紧内部培训、培养，捷径不多。

至于人才的挽留就需要更多的管理技巧了，传统手段比如升职加薪、股权激励等老生常谈的方式就不重复了，这里只介绍一个比较实用的方法：把真正优秀的核心骨干员工变成真正的股东，这里说的并不是给多个点股份的方式，有时候这样做效果并不持久，优秀员工遇到好机会还是会离开的。但如果邀请员工入股公司正常情况下不容易操作，比如说员工拿不出入股的大钱，那么可以有一个方案，就是重新成立一个规模较小的事业部，专门经营优秀员工特长的业务，在这个事业部可以给到优秀员工一个很大百份比的股份，比如说接近百分之五十也可以，在这个方案下，基本上优秀员工就被绑定了。

辣眼的问题，办法易说，难办到，看法多多，全是理由。

企业是全靠人才支撑，而立门户。依靠人才发挥智力，生产出优质产品，流通市场，而使企业存活下来。没有人才，如同没有灵魂的躯壳，僵尸而已。

企业招不到人才，原因很多，一、企业跟不上现代科学技术，面临淘汰。二、企业处于瓶颈期，产品质量差，技术含量低，没有市场。三、生产出产品老旧，没有市场。四、企业资源严重短缺，生产成本高，产品利润太低，没有市场。五、企业利润不高，开不出高工资，给应聘人才。六、工作环境太差、对人体造成严重伤害。、、、、、等等诸多主要因素。总而言之，产品没有市场，没有高薪吸引人才。

至于留不住人才，除上述原因外，直接与企业管理层制定工资、福利、奖金等分配原则有关，分配不合理，人才们看不到希望，只有绝望离开，另谋生路。上述都是很多企业面临的问题，全是理由，要改变现状，还面临许多困难。

现在人才观是双向选择，一方面是人才对企业选择，如高薪水要求、生活环境优越性，产品市场情况、企业远景等等择业方向。另一方面企业要为接纳人才，做好充分准备，如老旧、落后的就停，技术不够的，缺少资源就并转，没有市场的，要优化产品质量，去寻找市场，获取高利润等等。产品有了市场，有钱，对人才能开出高薪，即能留住人才，也能吸引人才。这就是企业留住、吸引人才的好办法，难办到。

上文是个人的看法、观点，不一定符合企业的实际情况。如觉得还可以，关注关注知足矣。

谢谢问主

到此，以上就是小编对于不敢进人才市场的问题就介绍到这了，希望介绍关于不敢进人才市场的2点解答对大家有用。