企业人才市场拓展，企业人才市场拓展方案

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于企业人才市场拓展的问题，于是小编就整理了2个相关介绍企业人才市场拓展的解答，让我们一起看看吧。

公司老板如何寻找合适的人才？

人才确实需要识别出来，对于大多老板来说培养人才要花费太长的时间，当然从公司内成长起来的人才更好。能做三年以上的人对公司的认同感是没问题的。

当你招到新人，首先看他的职业化程度高低，一个职业化的人你不需要培训他制度。

然后是看他的目标感是否强烈，认定目标，并能做出计划，再按计划执行就是普世价值观中的好人才，当然还不算顶级人才。

因为顶级的公司吸引顶级的人才。公司的发展程度和能招到的人员能力成正比。

首先可以在本厂发掘，平时接触下属的时候，可以通过员工的做事方式了解。

例如，该员工在做事的时候，会灵活运用表格，懂得将自己的工作做好计划，有自己做事一套风格，有想法并能大胆提出，做事比较细心，对其他同事比较热情有耐性！

只有展现出来才知道是不是人才，每个人都是人才，只是没有属于他的舞台，可以通过之前的工作经历和感受来选择性岗位进行筛选，先尽可能的看到其能力和长短处，来进行工作安排，有的适合人才不只是需要工作岗位，更多需要的是发自内心喜欢工作岗位

我是万方，我来分析回答这个问题：

这个问题可分解为三个子项：1，什么是合适人才？2，怎样识别合适人才？3，怎样使用合适人才？

一，什么是合适人才

这可能是”人才”定义中最最头大的问题，各个老板可能各有各的不同，有的可能唯经验论，有的可能唯学历论，还有的可能唯忠诚论，也有唯成本论的，也有唯情商论的，等等。

假设我是老板，我会从这几个方面考虑用人，一看智商，不可否认，人的智商有高有低。智商高的人悟性好，做任何与智力相关的事都容易入门和精通；二看用不用功，有很多吐槽高学历低能力，问题就出在一个懒字，人一懒就把智商给荒费了；三看经验，经验就是做过，我对经验一条不绝对，有相近或相同，如果是创新项目，要求完全做过，那不是扯淡吗？四看坦不坦诚，请注意不是用忠诚这个词，为人要坦诚，如果不坦诚，他说他有多忠诚，这种人才最可怕！五看沟通能力（根据具体岗位）；六才看成本，成本最是个动态的东西，在设计行业一个能力强的人当几个能力平庸的的事例比比皆是，此其一，其二，如果有创造性思维，这个价值，如果国内专利保护到位，那要当多少个？

二，识才

上面，我谈到了我的人才观，如何评判？我在面试新同事时：一般要两个方面的问题，一是专业性知识和设计成例，用来考查专业能力；另一个就是随机问一些跳跃性问题去考核新人的应变龍力（有些公司也有所谓智力测试，但那些题目往往都是抄现成的，上过网或在别的公司测试过，答案大家早就知道了。）

另外，新人都有一个试用期，可做一个近距离的观察，考查他的能力。

三，用才

合理用人，马做马事，牛做牛事。有些老板往往弄成了牛做马事，马做牛事，最后还说，天下无人才，这样既浪费了别人的时间也浪费自己的金钱和机会。

合理用人还包括给机会和给表达，有些老板往往认为自己天下全能，分明是请的手下人的事，偏来个我的意见如何如何，结果弄得什么也做不成做不好。自己不会用人反而说天下无人才！

我是万方，从企业上中下三维角度揭示管理中的问题；用专业的管理学和管理心理学助您成功。请赐评、讨论、点赞和关注！

1，一般优秀人才都已经被挖掘了。2，没有被挖掘的基本就是有能力没学历的。3，这样的人沉淀在基层，犹如耀眼的明星一样。4，与众不同。5，当和普通人谈话时不知不觉的就聊到他。6，大隐于市。

认清自己的企业处在哪个阶段

1.1、创业期，需要能干的。

企业要生存，必须先挣钱！什么前台、秘书、助理、经理等辅助职位、管理职位，一律养不起，也不需要。

1.2、发展期，需要能带的。

企业要发展，必须要壮大人马。需要专业熟练的人来带新人，从自己干到在干中交别人干。

1.3、规范期，需要能写的。

企业人多了，必须通过建章立制，让大家步调一致，才能有战斗力、有效率，进而让企业继续保持进步。

1.4、成熟期，需要能吹的。

业务稳定了，组织完善了，于是怎么重新激活团队、燃起昂扬的斗志，就必须建立文化，统一人们的思想、激励干劲。从使命、愿景、共同价值观、经营理念等各个方面，通过宣传，让员工看到更远的未来，并保持一致的行动。

这个，必须要吹；而且要吹的人心荡漾！

1.5、衰退期，必须会管。

人力资源服务行业在中国的发展前景如何？

中国人力资源服务行业发展30年来，多元化、多层次的服务体系已经形成，服务功能进一步完善，管理体系也基本形成，与此同时，中国人力资源服务产业结构性调整继续开展，行业转型和升级进一步提升。近年来，我国人力资源机构数量、营收、从业人数逐年增长，行业正处于快速发展期。

行业正处于快速发展期

20世纪70年代以来，中国人力资源服务业经历了从无到有，行业发展规模和水平不断提升，服务领域与内容日益多元化的历程：从最初的招聘服务、人事代理发展到包括培训服务、劳务派遣、就业指导、人才测评、管理咨询和人力资源服务外包等多种业务，形成较为完善的服务产业链。

追溯整个人力资源服务行业的发展，大致可分为萌芽期、行业形成期与快速发展期三个阶段，当前，我国人力资源服务行业正处于快速发展阶段。

服务机构数量整体上升

2015年以来，我国各类人力资源服务机构数量整体呈上升趋势。2019年，各类人力资源服务机构数量稳步增长，且新增机构中90%以上为民营机构。这主要得益于2018年《人力资源市场暂行条例》颁布实施后，进一步放宽人力资源市场准入，鼓励社会力量参与，制定出台相关扶持政策，增强了行业内生发展动力。截至2019年底，全国各类人力资源服务机构达3.96万家。

从服务机构类别看，2019年，县级以上地方政府人力资源社会保障部门(含其他行业管理部门)共设立公共就业和人才服务机构占人力资源服务机构总量的13.4%;国有性质人力资源服务企业占4.1%;民营性质人力资源服务企业占78.1%;外资及港澳台资性质的服务企业占0.7%;民办非企业等其他性质的服务机构1470家，占3.7%。

从业人数逐年增加

近年来，我国人力资源服务机构从业人数逐年增长，2019年，我国人力资源服务机构从业人数达67.48万人，创历史新高。

营收水平不断增长

到此，以上就是小编对于企业人才市场拓展的问题就介绍到这了，希望介绍关于企业人才市场拓展的2点解答对大家有用。