技术人才的引进和留住政策，技术人才的引进和留住政策有哪些

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于技术人才的引进和留住政策的问题，于是小编就整理了2个相关介绍技术人才的引进和留住政策的解答，让我们一起看看吧。

高校留住高层次人才的方法？

钱，钱，钱。

留住人才的方法就是这么简单，粗暴。

给我打感情牌？对不起，我要赚钱。我要是赚不到钱，女朋友就要和我分手了。

给我画饼？你当我读书读傻了啊。

“XXX科学家放弃国外优厚待遇，毅然回国。”

“XXX放弃国外几十倍的收入，依然回国。”

这些宣传口号不就是告诉大家：国外有优越的生活，丰厚的薪水。

什么时候，我们的宣传口号变成

“XXX科学家回国发展，开发XXX产品，解决了XXX问题，公司亿元融资上市”

“XXX教授带着XX专业回国，专利被XX上市集团看中，以XXX万买入，并许诺XXX教授一定的股份”

打破陈俗陋规和高校圈子文化，论资排辈，尤其剔除拜师文化，解决生活中的实际困难。根据能力不折不扣给予科研支持，减少不必要的会议和应酬，让年轻有为者有更多的时间和空间专心科研。

充足的科研经费，

舒适的生活环境（包括儿女教育环境）

和谐的同事合作关系。

真事：二十多人的教研室人均年薪15万左右，忽然引进一个年薪百万的人才，

上课内容一样，工作时间一样，很快他就发现同事不合作气氛不和谐，自己

主动调走了。

这个问题提得好好，我来尝试回答。

说这个问题首先要搞清楚他为什么会流动？无论你有怎样的情怀，有爱校的精神，首先你得承认市场经济的最大优势就是流动，通过流动把资源配置到最佳位置，这是市场经济能够取胜的根本，因此1992年以后，我国果断的选择了市场经济体制。每一个机构要取胜，最大的根本就是来源于人才，高校也是这样，能抢到最优人才的就抢占了制高点与前沿。我认为高校人才流动进出不外乎三大原因。1）经济收入，仅仅房价不便宜这一点，就把知识分子的价值取向扭向了经济收入。2）工作环境与机制，这里涉及到平台、管理两方面，优越的平台，优秀的管理，更容易出成果，3）可能合作的团队水平，毕竟一个人是不能干完这些事的。

现实中，情怀、爱校，对于食利人、社会人阶段的多数人，都要建立在1和2的基础上，因为这也是人生价值的一个部分，当然不排除少部分知识分子不计名利，他们成为社会学习的榜样。但是也不能因此就把这个当做唯一标准，毕竟买房、孩子上学…都要花钱的，哪里也不少一分钱。

搞明白了在几点，就知道怎样能够留住高校高层次人才了。1）体面、对等贡献的收入。2）工作环境好，平台好。3）能够找到一个志同道合的合作团队。当然，工作平台和团队可以有高层是的人才自己创造。

如何通过合作留住公司重要的技术型人才？

谢邀。我们daydao恰好是家技术驱动型公司，核心研发人员留存率还算挺高，公司成立5年多，核心技术性人才留存率高达80%左右，所以分享点自己的看法吧。

其实福利待遇方面，我们在业内属于中等水平，并没有优势，不过创始人陈谏先生，在创业之初，做了几点努力：

1、核心研发团队骨干，主要来自他之前任职过的大公司，或者之前创业时，很看好，很信任的一批人，而且很愿意跟着他干。算是志同道合，患难与共的那种，所以公司在起步阶段，开不起工资，或者工资不高，大家依然选择共进退，把创业项目，当做自身事业来做

2、与此同时，为了激励核心技术骨干，公司一开始就给他们分派了股权和期权，承诺多少年就能兑现。即使公司没上市，也会自己掏钱兑现的那种。大家看在眼里，都觉得跟着这人干，会很靠谱。事实上，创始人是这么说的，也是这么做的。

3、我们努力打磨产品，增加盈利能力，通过还引进了投资。公司经济条件好一些，在福利待遇，企业文化建设，从来都是毫无保留，而且互联网公司嘛，大家平时都是加班在一起，玩在一起。你别看这些小细节，其实这样的小感动多了，慢慢的，员工的凝聚力，就这样形成了。

印象比较深的是，是公司研发一项目负责人，公司成立初进来的。他为公司建了个成长相册，公司多少岁多少天了，有哪些变化，美好的瞬间，他的相册从来是第一更新的。没有人让他这么做，他只是自发地，把公司当成了自己的宝贝，产品就像自己一手孵化的孩子。他加班很狠，做事很认真，可从来也是敬业奉献，毫无怨言的那个。这种感情，是比普通合作，雇佣关系，更深厚，更难以割舍的。

最后放一张家族合影，希望，以上能对您有所参考。

到此，以上就是小编对于技术人才的引进和留住政策的问题就介绍到这了，希望介绍关于技术人才的引进和留住政策的2点解答对大家有用。