公司引进高端管理人才建议，公司引进高端管理人才建议怎么写

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于公司引进高端管理人才建议的问题，于是小编就整理了1个相关介绍公司引进高端管理人才建议的解答，让我们一起看看吧。

职场：公司条件有限，希望招聘更高能力的人员时，怎么办？

公司应该建立“条件有限，格局无限”的思路，建立专业开放的人才观。就我接触的很多民营企业来看，在引进更高级人才时，常有两个误区：

1.“我会识别和甄选更高级人才”

你真的会识别和引进吗？事实是由于企业对人力资源部专业程度重视不够，往往没有非常专业的招聘经理，或者老板认为自己就可以把关这件事。导致招聘的若干环节不专业，以致无法吸引更高级人才。其中最容易出问题的环节有：薪酬谈判、个人发展。这两点一是由于企业机制本身不完善，所以给候选人讲不明确，二是招聘人员本身也没有理解老板和企业的战略及人才发展观。

解决方案：必须完善人力资源内部机制，必须有专业的人力资源人员。专业的人力资源可以凭借专业甚至人脉，实现高级人才引进，同时辅导老板的用人理念。

2.“薪酬按市场平均值给付，我没错啊？”

一般人才的薪酬给付：老板们往往把这个人力成本把控的很严格，认为不应该高于市场平均值。事实是基于市场平均值，企业很难吸引同薪酬水平中的佼佼者，和大部分企业一样沦为普通人才的实习场。

解决的办法有：付出略高于市场平均值（10%以内）的薪酬或福利，你就有资本和更好的人才谈判。看似简单，很多民营企业老板没有想透这个问题，忽略了多付出的人力成本可以换来能力值高出多数人50%以上的有潜力人才。

高端稀缺人才的薪酬给付：引进高端稀缺人才时，往往由于架构、职能权限和薪酬机制不完善，导致高端人才出现各种不适和阻碍，这点也是硬伤。

此时需要老板和人力资源负责人付出更多的时间成本来为高端人才订制薪酬设计，那么这个订制款是否适合内部生态则很有挑战，所以归根结底还是需要完善内部机制。

很多公司会以条件不好而抱怨无法吸引更高级人才，却不正视自己没有把最基础的事情做好，而引发的一连串负面效应。

简单来说，有四点可以入手。

首先，请候选人来公司考察。眼见为实，提高候选人对公司的感知度。通过考察，可以让他对公司的氛围，企业的文化有直接到感触，千言万语不及一行。

其次，邀请公司创始人出面接待。士为知己者死，女为悦己者容。请创始人为候选人介绍企业的愿景和使命，触发候选人的成就动机。

再次，岗位任务的设计。人是喜欢挑战的，特别是对能力较高的人来说。诸葛亮最喜欢用激将法来激发大将们的斗志，这时候薪资待遇已经不是重点，重点是证明自己的能力。

最后，定制化的薪资福利包，没有面包是万万不能的。股权激励是最实在的方式，除此之外，还可以有弹性工作制，特殊的带薪假等等。

总的来说，权、责、利益三样需要匹配，否则只能勉强撑过一时。

很高兴回答你的问题，你说的这个问题通常是初创公司或是发展初级阶段的公司的需求，我之前工作的经历也有遇到过。建议你可以从以下几个方面来做：

1、以诚换心：真诚告知公司目前状况，同时表达对候选人的渴望和发展定位，给予足够的真诚规划，美好的目标要谈，现实的阻碍也要谈，候选人会感受也会评判的，切记不要把候选人当傻子忽悠。

2、权限给够、平台支持：薪资福利达不到，但是职位职级上可以给予一定的放宽，让候选人能够有施展拳脚的空间，有能力的人还是很看重自己的工作平台的。不能什么都不给人家。

3、股权、期权激励：这是常用手段了，但是还是很直接有用的。沟通时要给候选人说清楚公司未来发展的规划和市场定位，这能让候选人清楚判断你的股权、期权是不是有市场价值的，还是有价无市。

4、高层出面沟通：一般候选人都期望是被重视的，尤其是有能力的人，更希望能得到公司高层重视，所以公司高层出面沟通，往往带来的效果可比普通面试官吸引力大得多。而且在候选人看来更有公信力和影响力。

以上是我之前用过比较好的方法和建议，总之一定要表达出足够的诚意，这个很关键！

祝你能成功招到心仪的候选人！

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到此，以上就是小编对于公司引进高端管理人才建议的问题就介绍到这了，希望介绍关于公司引进高端管理人才建议的1点解答对大家有用。