医院引进高层次人才绩效，医院引进高层次人才绩效考核方案

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于医院引进高层次人才绩效的问题，于是小编就整理了2个相关介绍医院引进高层次人才绩效的解答，让我们一起看看吧。

你对医院绩效工资怎么看？绩效工资适不适合医院？

所有事业单位的绩效工资都是由当地的财政直接划拨到个人的工资账户，完全不需要考核。为什么医务人员的绩效工资需要考核才能发放？这本身就不公平。绩效的考核不外乎医风医德，出勤，医疗收入这三个方面，其中主要是医疗收入占大头。医疗收入从哪里来？肯定从患者身上来，这就造就了医生和患者之间的关系的不断恶化。绩效工资本身就是工资的组成部分，扣除部分工资，通过考核再发放给个人，这本身就是不合理的，剥夺了医务人员的正常工资待遇。绩效应该是剔除工资部分，通过制定相关的激励机制，提高服务质量，提高医务人员的积极性。而不是像现在这样，年年医疗改革，国家的医疗支出年年增加，患者的就医的支出也逐年增加，医院就像风箱两头受气。

很遗憾，国内对医护人员的考核，乃在沿用公务员德能勤積廉的模式。迄今乃缺乏一套符合专业技术人才特点的、公开透明、客观有效，可操作性，并赢得医护人员普遍认同的，盖全行业107亇专业岗位的积效考核体系，难以为各级各类医疗机构选优评选，积效奖确定提供相对科学的评价效用。难以全面调动卫技人员积极性，创新性。

原国家卫计委党校己建立各级各类人才的胜任力模型，通过在山东烟台、河南南阳、福建厦门，重庆永川等各级医院开展涵盖医务人员1，医德医风，2、学术风尚，3、工作能力，4、专业业绩，5、身心健康，6、全年出勤，7、服务品质，8、患者滿意度，9、个人年度突出贡献等九个模块60多项共性指标与专业指标相结合的模拟测评，暂用《中国医家人》第三方考核平台，实行自评与他评相结合的百分量化评价，达到参评医院的领导、科主任、个人三方总体满意度达93%及以上。初步实现既往各个医院积效考核指标由单一向多元，定性向定量，静态向动态模式转变，不仅信度高，而且效果好，丰富了党管人才的手段与方法，获得行业认同与卫生人才评价研究的创新成果，值得借鉴。

谢邀！

绩效考核就是个“流氓”机制！绩效工资那部分是哪来的？是把本应属于你的工资拿出来的一部分，用这部分考核你！你把钱赚回来了，各项指标如均费、药占比例等等合格了以奖金的形式发给你，哪项指标不合格或超标了，扣你没商量！说的明白些，就是用本该属于你的钱来考核你！临床一线是屡屡被扣的！

想提高绩效工资，医务人员就要多开各种治疗，小病大治，只能让医患矛盾越来越严重，而且不论是那种绩效都是领导最高，导致真正临床得不到重视，个人不看好绩效工资在医疗行业的前景，毕竟医院和企业不一样，过分强调绩效只会适得其反。

完全不适合，医院的工作是一个团队的工作，一台大型高精尖的手术除了技术精湛的术者外，还需要助手，技师，护士，甚至卫生清洁工和保安的共同努力才能顺利完成，而术后的观察记录则是初级医生辛勤的汗水完成的，你一个绩效术者拿大头，其它人怎么办？怎么计算？另外，医疗行业更多是公益性质，悬壶济世，如果一切以收治病人数量和挣钱多少为衡量指标，势必降低专注度（因为只求数量和速度），医疗质量和安全也会降低，潜在的也增加了本来就很尖锐的医患矛盾，所以恳请中央领导认真调研，还医院公立和公益性质，加大投入，提高医疗行业整体待遇，稳定人心，稳定社会。

医院发绩效是按能者多劳，多劳多得的原则发放！因为医院医生是技术岗位，体现出医院对技术岗位的重要性。

每个岗位的不同，自然是绩效不一样，也并不代表绩效少，那个岗位就没有用处。绩效不但现在存在，也将长期存在。

如果不按能者多劳分配，风险大，任务重的岗位就没有人去做了。

国家要完善医务人员的奖罚制度，把医德医风列入考核制度。通过一系列制度来建设医疗机构！

医院绩效如何做才能让员工满意？

三甲公立医院绩效工资应当向临床一线人员倾斜，向一线医生倾斜，绝不能把非一线人员提拔为主任副主任，整天无事可做，却拿着比一线人员更多的系数奖金，这就是很多年轻医生通过关系投机钻营千方百计脱离临床去非一线的重要原因！

医院假如：是一个明目张胆的吸金单位……比如一种药进价十元他给患者240……你是一名医生：你的工资在4000元主任医师一万五还有奖金!护士和医生当然就是利益分配不公!如果手术几个客室都要有人参加!红包分配不均也是问题!最后还都是患者的钱💰!现在医院就是黑金医院!打黑除恶不能不考虑医院啊？现在不是先治病后交钱了!!

医院绩效工资的实施，必须与医院的人事制度改革和加强人才队伍建设紧密相结合；必须与有助于激发医院的内部活力，调动职工积极性，提高医院职工的收入紧密相结合；坚持绩效优先，兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则。

绩效，实际是一个滑稽名词，没有统一界定标准，更多的含量是关系与权力支配，与其说是激励机制，倒不如说助长权力关系的引子，在很大程度上做的人不如忽悠关系的人，绩效，理论上大大烈烈，实际上是包含许多人为因素暗礁。

谢谢这个邀请。首先，我不是医务人员，所以我不懂医务人员的工资分配制度和方式。做为一名老百姓少不了寻医问药的情况，就一名患者而言，我到是有几句话说，我认为，制定医护人员的工资万万不能和处方药价挂钩，这种绩效工资，被坑的就是去医院就医的老百姓，满足的都是穿着白大褂的大夫和白衣天使。公平和理的绩效工资应该是，高超的医疗水平，零发生的医疗事故，和蔼应对患者的态度，小药方治大病的善良心态，用这些手段来给医护人员绩效，才是双赢的，不能因为方式方法不对乐了医护人员苦了普通百姓！

首先我就是一个义务工作者，这个我想我有比较深的感受 。作为一个在乡镇医院工作的基础工作者，首先医院有公共卫生组，临床组。公卫的钱基本不能动，临床每个月创收很少，基本上临床组的发一发就没有，所以公卫组的就基本没有，每次就因为这件事情吵得不可开交[呲牙][呲牙][呲牙][捂脸]

到此，以上就是小编对于医院引进高层次人才绩效的问题就介绍到这了，希望介绍关于医院引进高层次人才绩效的2点解答对大家有用。