经营管理引进人才难，经营管理引进人才难度大吗

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于经营管理引进人才难的问题，于是小编就整理了2个相关介绍经营管理引进人才难的解答，让我们一起看看吧。

农业经理人为何紧缺？

“我现在需要更多的职业经理人来满足公司发展的需要。”广东“十佳最美新型职业农民”、广东粤森生态农业科技有限公司董事长黄创尚同时兼公司总经理，2014年成立到现在，粤森公司的牛大力联合种植规模从不到100亩发展到2000多亩，辐射带动发展2万多亩，企业快速发展，业务量也激增，黄创尚也因此“忙得不可开交”，他也非常希望有更多“专才”加盟自己的团队。正如粤森公司一样，随着现代农业的发展，农业产业各环节越来越需要会种养、懂技术、善经营、能管理、素质高的现代农业经营管理人才，而农业产业要提档升级，也越来越需要人才支撑和智力支持。

　　诚然，要全面实现农业强、农村美、农民富，乡村要振兴，关键在于人才振兴。党的十九大报告中就14次提到人才。习近平总书记也指出：“要推动乡村人才振兴，把人力资本开发放在首要位置，强化乡村振兴人才支撑，加快培育新型农业经营主体，让愿意留在乡村、建设家乡的人留得安心，让愿意‘上山下乡’、回报乡村的人更有信心，激励各类人才在农村广阔天地大施所能、大展才华、大显身手，打造一支强大的乡村振兴人才队伍，在乡村形成人才、土地、资金、产业汇聚的良性循环。”

不是太少，而是很多，只是农业领域对专业要求多样化，种植、市场、会计等多种形式，任何一方面有问题则意味着经营失败，难度较高。比如你种中药材，首先要了解市场需求，然后要知道管理方式，还要搞好营销，更要懂得财务知识，才可合法营利、市场诚信、产品合格，当然说起来简单做起来太难，从而导致看似农业经理人减少的现象，但热衷于农业领域的人才还是很多。

农村年轻人太少了，基本都是留守老人，儿童，长大了读书出来的不想再回去觉得没什么发展，外出务工的年轻人都被大城市同化了，在外面呆久了更加不想回去了，就导致现在的城市人口多得很，农村没有人的局面。。

农业经理人才缺乏原因

1.人员准备不足

很多农场主可能会说，可以花重金邀请有能力的专业人才来做管理啊。理论上完全可以这么操作，也有人这么做过，但是实际情况根本不是这样，童话都是骗人的。

这个人才基数非常有限，不可能满足现在市场的需求，因为农场园区增长速度太快了，人才培养是需要时间的，这么短时间是不可能配备这么多综合型的既懂技术又懂管理的农场管理人才的。

2.岗位要求综合高

管理运营岗位是对于企业化运营的核心岗，不仅要求懂生产技术，了解种养技术通晓农资机械设备，还要能够做到知人善用，做到企业主管的人财物市场品控等等各方面的事情，这就要求具备非常综合的素质能力。不然肯定会摁下葫芦起来瓢，处理事情捉襟见肘到处漏水。

3.社会配套不足

除了人才市场结构不合理之外，还有一个重要的原因就是，管理人才所需要的社会化配套服务体系是非常不健全的。这也给其它不懂技术但是懂企业管理或者园区管理的兼业人才带来了转型困难。

4.市场发展迅速

管理方面的不足还是内部的，更加有难度的是，市场需求变化非常迅速，因为消费群体的喜新厌旧能力是非常强大的，很容易就打败管理人员的这点进步速度。

的确非常紧缺，全国都紧缺。主要有以下三个方面造成的。

首先，硬性要求太多。很多乡村聘请农业经理人又要求年龄，又要求经验丰富，有要求学历，还有要求有专业证书的。这样看来很多新农人都在某一方面达不到要求。

其次，综合型人才缺少。很多农业经理人都擅长某一领域或某些领域，但是想要找到既懂产品加工调度生产，又懂运输营销，既明白客户需求有知道人员安排等等这样掌控全局的“大管家”真是难上加难。

最后，人才培养机制缺失。一方面，当地政府对农业经理人职位重要性的理解存在偏差，对其相关政策扶持很少。另一方面，相关农业经理人的培养机制缺失，相应配套设施也不健全，导致农业经理人的发展远远落后于市场的发展。“自力更生”成了很多地区农业经理人的主要成长渠道。

针对企业招不到人才，留不住人才，有什么好的办法？说说你的看法？

人往高处走，水往低处流，为什么绝大多数企业招不到和留不住理想的人才，就是过分看重人力成本的占比，却不看员工创造的价值，没有竞争氛围，搞平衡或不公平的薪资结构，让有能力的员工看不到未来，当然就留不住，有些老板的观念就像周扒皮，又想马儿跑又想马儿不吃草！只承诺不兑现，就更难招到留住合适的人才了

谢谢邀请回答

现在很多老牌公司面临这种问题，我以我们公司的一些招人，留人政策来回答你的问题吧

公司人才招不进来，骨干又留不住，我公司是从以下几方面着手的

一是，招人不拘一格，通过提薪资待遇等方面，从同行业里挖人来公司

二是，加大招人规模，以丰厚的条件招本科及以上学历的，当然，有些人入职后，工作能力与学历并不相符，试用期不合格的，那该辞退得辞退，以给别人留出位置

三是，定期组织年轻人（我们单位是给90年后的青年）参加职业规划培训，让他们对现在所从事的工作有所期待

四是，干部队伍年轻化，对有能力的年轻人破格提拔到领导位置上，给他们上升空间（我单位是把1980年生后的人算青年干部）

五是，不断提高员工职业收入，增强员工对企业的归属感，群策群力，为公司发展争空间，对公司发展做出贡献的，重奖，比如某员工拉来计划外的订单，这次重奖，年底结算时，再拿出一部分奖励他，甚至于长久的项目，承诺每年都奖，留住这个人的同时，也让大家看到公司愿意对有贡献的员工奖励

六是，积极解决员工婚姻问题，这点很少人注意，我们单位是积极组织单位单身员工参加市里相亲活动，解决新员工婚姻问题，因为员工一旦成家，大多数人要是跳槽去外地，都得考虑一下夫妻两地分居的问题

七是，薪资改革！达到同岗不同酬。打个比方，有个员工是本科毕业，从业3年，还有个员工是专科毕业，但从业10年，一年算1分，本科学历算3分，专科学历算1分，那么一算本科生是6分，专科生是11分，10分是一档，虽说专科生和本科生从事的工作一样，但专科生的工资是会高于本科生的。我这只是个简单例子，事实上，薪资这块涉及很多，如技能等级，职称等级，从业年数，绩效考核等等，最后的结果，是不让老员工寒心，努力竞争上一岗，新员工有希望，多考点证，从业时间越长，工资也不短提高，提到领导岗位，那是另一种薪资待遇……涉及公司秘密，所以，我不传我们单位的文件了

一、股权激励目的

1、让员工由打工者转变为主人翁意识，共同去做蛋糕，共同分蛋糕

2、调动员工积极性，建立一套让员工自动自发，真正为自己而干的机制，打造一支目标一致的优秀团队

3、降低人才流失率，吸引和留住企业优秀人才

二、对哪些人激励

老员工、当下厉害的员工、未来能为公司创造价值的员工、核心高管、业务团队和非业务团队

三、激励时间

企业不同阶段（初创期、扩张期、发展期、成熟期）所用的方法不一样

四、激励方法

超额利润激励法、在职分红法、1，3，5渐进式激励法、注册股激励法等等（建议组合运用）

企业有分传统企业和创新型企业。一般来说传统企业不存在招不来人才的问题，只在于企业能付出多少待遇的问题。创新型企业确实存在难招人才的问题，因为本身就稀缺，比如说5G马上就要大规模商用了，跟5G产业相关的很多创新企业将会如雨后春笋般涌现，然而5G是什么？估计目前没几个人弄的懂，这些创新企业自然就会存在有新的市场前景但人才严重欠缺的问题了。这种情况下只能加紧内部培训、培养，捷径不多。

至于人才的挽留就需要更多的管理技巧了，传统手段比如升职加薪、股权激励等老生常谈的方式就不重复了，这里只介绍一个比较实用的方法：把真正优秀的核心骨干员工变成真正的股东，这里说的并不是给多个点股份的方式，有时候这样做效果并不持久，优秀员工遇到好机会还是会离开的。但如果邀请员工入股公司正常情况下不容易操作，比如说员工拿不出入股的大钱，那么可以有一个方案，就是重新成立一个规模较小的事业部，专门经营优秀员工特长的业务，在这个事业部可以给到优秀员工一个很大百份比的股份，比如说接近百分之五十也可以，在这个方案下，基本上优秀员工就被绑定了。

企业留不住人才是当前形势的缩影。

当不断质询北大清华不少毕业生，最后是给美国培养人才的时候，不能简单的说爱国不爱国。

当个体的生存与发展达到一定程度，必定寻求更大的自主自我空间。这样的空间是自由的思考，自由的表达自己所思考的问题与结论。

为何大师消失了？大师就是顶级人才。

与大师一同消失的，是任我翱翔的蓝天。

到此，以上就是小编对于经营管理引进人才难的问题就介绍到这了，希望介绍关于经营管理引进人才难的2点解答对大家有用。