引进销售人才提成方案范文，引进销售人才提成方案范文怎么写

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于引进销售人才提成方案范文的问题，于是小编就整理了3个相关介绍引进销售人才提成方案范文的解答，让我们一起看看吧。

企业如何引进优秀人才？有哪些激励方案？

打铁还需自身硬，同样道理，吸引优秀人才，那么企业想过自己能给优秀人才一个怎么样的平台以及留人机制呢？如果企业没有做好激励机制、留人机制等，哪怕是到了公司还是会走，因为现在买卖双方市场。

1.良好的企业文化。文化东西太虚但是确实是抓住员工的心，如果一个企业乌烟瘴气的话，那么这只是员工的一个跳板而已。

2.薪资待遇：与人才相匹配的薪资。薪资不仅仅是高于市场水平，更是“浮动”工资，什么是浮动式工资呢？

意思是除了底薪之外，员工还有一部分公司是浮动的，也是常说的绩效工资，这个绩效的工资是未知，你要自己去创造产值，创造越多你拿到的越多，这也是驱动员工内在动力，我们看看推广员工的产值工作：

3.分好钱。很多企业就是因为钱分得不好，导致好聚不好散，因为没有标准，也不知道如何去分，分也不是不分也是，分了没有起到一个激励的作用，钱花出去了没有作用，老板心里也不好受。

如何分呢？钱分不好的原因是因为没有标准，没有数据作为基石，出现了分不好的情况。

设计了积分管理激励机制会如何呢？

把本应发放的奖金合并在一起，员工凭借平时工作表现换取积分，年终的时候用这笔积分换取奖金，奖金分配比例是：70%的奖金发给积分排名上前20%的人，30%的奖金发给积分排名上后70%的人。

1、真诚——不是所有的企业对待目标人才都是真诚的，相当一部分企业都是用人朝前，不用人朝后；人才没进来之前和进来之后，完全判若两人。

2、坦诚互信——没得到的时候，想象力决定着一切；进来后，现实中的小细节决定着一切；没进来之前，海誓山盟，进门那一刻开始，审视一切成为主流。当人们奉行细节决定成败的时候，忽略了成大事者不拘小节的道理。

3、有容乃大——现有环境氛围对新同事的包容程度决定了人才发挥的空间，凡是那些想做事，能做事的人，他们的进入都会对原有既定规则有冲击，在面对变化的时候，能否以事儿为中心去对待，决定了团队的发展空间。

4、兑现——画饼是招揽人才的必须，关键是画饼停留在口头上还是行动上。现实中往往说的和做的不一致。

5、平等对话——职位的不同，只是职权范围的区别，人格上都是平等的。没进来之前是朋友关系，进来之后变成了隶属关系，关系的变化会让人的心态和沟通方式发生变化，始终如一，合作共进才是王道。

现在入职房地产销售，为什面试人都说要2，3年才能拿到高工资？

这个说法是正常情况下，因为你没经验需要培训，还有对项目的了解，培训合格后上岗才可以接待客户，接待客户中积累经验，在销售技巧上磨练出属于自己的风格。不正常的情况下是房地产市场非常好，客户来了就交钱签合同，属于捡钱那种。事实上全国受疫情影响各行各业都收到冲击，尤其是房地产这个产业需要高现金流周转的，销售量收到很大影响。所以没个两三年是赚不到高佣金的。

房地产销售很注重客户群的前期积累，另外房地产相关知识和经验累积也很重要！

也就是说，面试人只说对了一半，好的房地产销售，入门快的3到6个月完全可以熟悉房地产销售的知识，甚至累积一些房地产开单的一些小技巧！

但这仅限入门，理论上累积或开发的客户资料越多，收入越有保障，但目前即便是有房地产销售从业经验，且有一定的客户群，要保障高工资也不一定。

因为目前房企销售机制采用的是，自建销售团队+外包分销模式，也就是从房企的角度来讲，就是这么多房，谁卖出去我给谁提成，而目前房企的分销渠道太强大了，有专门承接房产分销的房产策划公司，网络新媒体、甚至个人。

房地产销售的竟争是很激烈的，这也是好多从业人员流动大的原因，看似简单，其实房地产销售现在远不如以前好做了！

综上所述，做房地产销售心态要过关，上面提到的2点仅是及格标准，未来每个月的业绩还要自己努力全方位争取，只要努力，保守点每月3000+以上收入是能保障的。

入职房地产销售也是我们常说的置业顾问，面试的人说要两三年才能拿到高工资？那么这就话重点在哪里？请记住这是从面试人嘴中说出来的，面试人说这句话不单单是一个层面的这其中有很多重意思，首先置业顾问刚入职公司前期是无法直接接触顾客的，入职公司后先要做很多工作在管理者认为你合格以后才会让你接触顾客的，在这一段时期是没有业绩的，没业绩也就没提成，只有很少的底薪，具体要什么时候能真正的接触顾客那就是你要对这个项目的情况了解了，比如项目的基本情况、配套设施、交通、教育、医疗、交通等等，领导认为你可以了，你才能真正意义上成为置业顾问，这是前期工资低的一种原因，当你真正成为一名置业顾问以后就能马上拿高薪吗？答案是不行的，刚刚入行的置业顾问那就是一张白纸，什么都没有什么都需要慢慢积累，比如很重要的人脉关系、销售经验、销售渠道等等这些是靠时间和精力来慢慢积累的。面试人说要两三年才能拿到高薪从另一方面来说就是怕你把前期收入期望的过高导致前期都坚持不下去离职，公司前期给你培训等等都是需要时间和费用的，离职率高对公司影响和业绩都很大，同时面试人才会对你说要两三年才能拿高薪也不一定能拿到的，拿不拿高薪不一定要两三年，这完全看自己的业绩的，业绩不好没提成两三十年都不会有高薪，所以说面试人还有一种给你画大饼的意思，不管怎样只要相信自己，努力认真的对待工作无论干什么工作最后都会成功的，总结上述原因所以面试人才会对你说要两三年才能拿高薪

题主你好，就我在公司看到的销售部门的情况，面试人讲的2、3年才能有高工资，这种情况也是存在的。

我入职上家公司是16年，当时公司的项目进展到主体阶段了，精装修交付，预计交付日期是18年底。

销售部门一共是10个人，当时销售主管经常带着他们跑周围的竞品项目。其实也称不上竞品，因为我们的项目最快也要1年后才能取得预售证，16年在售的项目可能都已经卖完了。

但是这么做的原因是，学习其它楼盘的经验，哪些楼盘卖的好，哪些楼盘有缺点却是用什么方法来弱化的，销售人员的说辞是什么。

我记得当时一个销售同事跟我说，他们每跑一个竞品盘，都要写一份报告，其中自己的见解和建议必须占50%的篇幅。

到17年的时候，销售部门就开始了大量的宣传活动，我记得当时我们部门协助招营销标，每个月能有2-3次，都是各种各样的活动。

不怕活动多，就怕你记不住，要让更多潜在的客户记得这里有个楼盘、明年底可以交付了。

节假日、周末在人流密集的地方发宣传单、到商场做宣传，整个17年都在拼命的蓄客。每个月要联系、带看、回访多少客户，都是有明确的指标，如果数量下滑，大家就得反思原因。

本人在地产行业工作，做人力资源工作。这是一个宏观说法。我们作为一个个体，工资高低主要来源于业绩，每家公司都有自己的激励机制，只要我们出成果，收入高薪肯定没问题。

招聘具备2至3年工作经验的房地产销售员，对于企业来说会更轻松一些，而且可以直接看到业绩，不用花费大量的资源出来培训无基础的员工。为什么一定是2至3年工作经验呢？

1.因为作为地产销售来说，刚入职的第一，第二年只是熟悉环境，还有房屋所在的位置，方向，户型，国家政策等等，还需要累积客户资源，可以说是处于学习阶段。

2. 第三年才属于正式上岗，可以独立完成交易流程，因为有前两年的经验，也累积了一定的客源， 只要熟记国家政策走向，就可以工作得更轻松了。

3-5个人的服装店店长销售业绩提成是提店铺的合适还是个人的合适？

建议双重提成，个人为主，店为辅！

3-5人的服装店不大，主要还是看个人业绩说话，这样个人才有销售的动力。另一方店长需要管理整个店铺，又要对整个门店的销售负责，因此全店业绩提成也是必须要有的！

3人-推荐店长总业绩个提，其余两人业绩平摊（不然易起矛盾）

5-8人-推荐竞争制，个提，店员相互制衡，不能吃大锅饭不然太懒散（这时候店长个提要算，业绩竞争也要参与，不然店员会不服）

到此，以上就是小编对于引进销售人才提成方案范文的问题就介绍到这了，希望介绍关于引进销售人才提成方案范文的3点解答对大家有用。